کارنگ رسانه اقتصاد نوآوری است. در کارنگ ما تلاش داریم کسب‌وکارهای نوآور ایرانی، استارتاپ‌ها، شرکت‌های دانش‌بنیان و دیگر کسب‌وکارها کوچک و بزرگی که در بخش‌های مختلف اقتصاد نوآوری در حال ارائه محصول و خدمت هستند را مورد بررسی قرار دهیم و از آینده صنعت، تولید، خدمات و دیگر بخش‌های اقتصاد بگوییم. کارنگ رسانه‌ای متعلق به بخش خصوصی ایران است.
در حالی که قوانین شفافیت مبلغ پرداخت هنوز در سراسر ایالات متحده اجرایی نشده، برخی کارشناسان معتقدند این موضوع به روند قدرتمندی در ماه‌ها و سال‌های آینده تبدیل خواهد شد، به‌ویژه اگر انتظارات در حال تحول کارکنان در نظر گرفته شود. بنابراین منابع انسانی شرکت‌ها باید همین حالا خود را برای وضعیت جدید آماده کنند.
نظرسنجی‌ای که اخیراً توسط تلنت دات کام از دو هزار کارمند انجام شده، نشان می‌دهد که ۹۸ درصد از جویندگان کار در شهر نیویورک می‌خواهند قبل از ارائه درخواست برای یک موقعیت شغلی، از میزان حقوق آن مطلع شوند. تحقیقات انجام‌شده در این هفته از مانستر نشان داد که همان درصد مورد توافق کارفرمایان باید محدوده حقوق و دستمزد را در آگهی‌های شغلی مشخص کنند.
علاوه بر این، ۵۳ درصد گفته‌اند در صورت عدم شفافیت حقوق و دستمزد، برای شغلی درخواست نمی‌دهند. کارشناسان می‌گویند با وجود چنین تقاضایی در فضای استخدامی، کارفرمایان فشار برای شفافیت پرداخت‌ها را نادیده می‌گیرند.
آن‌قدرها که فکر می‌کنید، ترسناک نیست
در حال حاضر، کارفرمایان در برخی ایالت‌های آمریکا یا مناطقی که شفافیت پرداخت‌ها مدون است، از قوانین عقب مانده‌اند. به عنوان مثال، قانون جدید شفافیت حقوق در شهر نیویورک از ابتدای نوامبر اجرایی می‌شود، اما طبق نظرسنجی تلنت دات کام، در حال حاضر تنها ۱۲ درصد از آگهی‌های شغلی در منطقه بزرگ شهر نیویورک، در همان ابتدا حقوق را افشا می‌کنند.
در کالیفرنیا که قانون جدید شفافیت حقوق و دستمزد آن از ابتدای ژانویه ۲۰۲۳ اجرایی می‌شود، این عدد تنها ۱۳ درصد است. پاراس پارکر، مدیر ارشد منابع انسانی در پیکور و ارائه‌دهنده مدیریت سرمایه انسانی جهانی می‌گوید کارفرمایان فارغ از اینکه در کجا فعالیت می‌کنند، باید آماده باشند تا در مورد مسائل شفافیت پرداخت با نیروی کار فعلی و آینده‌شان صحبت کنند. پارکر می‌گوید جدا از حمایت گسترده کارمندان و کاندیداهای شغلی، افزایش شفافیت در مورد پرداخت‌ها در عمل به اندازه روی کاغذ ترسناک نیست.
او می‌گوید: «اگر نسبت به دنیای جدیدی که در آن همه می‌دانند چه کسی چه حقوقی می‌گیرد، احساس نگرانی می‌کنید، این قابل درک است. اما من اینجا هستم تا بگویم صحبت در مورد مبلغ پرداختی آن‌قدر سخت نیست. در واقع این یکی از ساده‌ترین گفت‌و‌گوهاست.»
پارکر می‌گوید این یکی از ساده‌ترین مسائل در پازل کلی استخدام و حفظ نیرو است و اشاره می‌کند که گفت‌و‌گوی بسیار پیچیده‌تر در واقع این است که چرا افراد بااستعداد در وهله اول می‌خواهند برای شرکت شما کار کنند؟ او خاطرنشان می‌کند که در نظرسنجی اخیر از نزدیک به شش هزار نیروی حرفه‌ای، متوجه شد که فرهنگ شرکت عامل شماره یک حفظ کارکنان است. با این حال اهمیت شفافیت پرداخت که می‌تواند راهی برای انتقال فرهنگ توسط کارفرمایان باشد، نفی نمی‌شود.
اعتماد ایجاد کنید
فرهنگ شرکت معانی متفاوتی دارد، اما یک مؤلفه کلیدی فرهنگ سالم، احساس ساده و قدرتمندی است که افراد هنگام حضور در محل کار دارند؛ «من اینجا هستم زیرا به حضور در این شرکت علاقه‌مندم، به کاری که انجام می‌دهیم ایمان دارم. تیم من اینجا به من نیاز دارد.»
به گفته رونی زهاوی، مدیر‌عامل های‌باب (یک پلتفرم مدیریت منابع انسانی) چه آماده باشید، چه نه، شفافیت پرداخت روندی غیرقابل توقف است که آماده‌سازی شرکت برای آن توسط منابع انسانی انجام می‌شود.
زهاوی این را پرسش را مطرح می‌کند که: «اگر از مدیران هر بخش انتظار می‌رود که در مورد فرایندهای پرداخت و نتایج آن با کارکنان خود ارتباط برقرار کنند، منابع انسانی باید چگونه از آنها حمایت کند؟» اگر کارفرمایان می‌خواهند از فناوری برای کمک به شفافیت استفاده کنند، باید مسائلی مانند اینکه چه کسی از آن استفاده می‌کند، میزان دسترسی به آن و آموزش مورد نیاز را بررسی کنند.
زهاوی می‌گوید: «پیمایش موفقیت‌آمیز قوانین شفاف‌سازی حقوق مستلزم صرفاً درج کردن حقوق در فهرست‌های شغلی نیست. اگرچه این امر می‌تواند به ایجاد اعتماد در کاندیداها کمک کند تا برند کارفرمایی شما را شفاف، مطمئن و عینی درک کنند.»
زهاوی معتقد است متخصصان منابع انسانی باید بازار کار فعلی، تصوری که حقوق‌های ذکر شده به متقاضیان می‌دهد و تأثیر بالقوه آن بر کارکنان فعلی را در نظر بگیرند. به عنوان مثال، مشاغلی که به‌شدت به پاداشی غیر از حقوق متکی هستند، باید بر سایر مزایای کار تأکید کنند. او خاطرنشان می‌کند: «به این ترتیب، متقاضیان به طور خودکار فرصت را به دلیل دریافت دستمزد کم از دست نمی‌دهند.»
جزئی از یک کل
زهاوی می‌گوید در حالی که شفافیت پرداخت‌ها تلاشی برای حل مشکلات طولانی‌مدت نابرابری حقوقی در کنار چالش‌های دیگر است، اما تنها بخشی از پازل است و نمی‌تواند به خودی خود یک محل کار خوب برای کارمندان یا یک تجارت پررونق را برای کارفرمایان تضمین کند.
وی می‌افزاید: «رقابت برای جذب استعدادها همچنان شدید است، بنابراین توانایی ایجاد تمایز در فرهنگ و همچنین موضوعاتی که مستقیماً بر تجربه کارکنان تأثیر می‌گذارد، نقش کلیدی دارد. رهبران منابع انسانی باید در مورد قانون شفافیت پرداخت در محل کار به عنوان جزئی از یک کل فکر کنند.» کارفرمایانی که از این طریق شفافیت را پذیرفته‌اند، تعامل و حفظ نیروها را تقویت می‌کنند و در عین حال به‌طور مؤثرتری برای دسترسی و جذب افراد بسیار ماهر به رقابت می‌پردازند.
گام‌هایی که باید همین حالا بردارید
پارکر چند نکته را به رهبران منابع انسانی و کارفرمایان گوشزد می‌کند تا برای بحث آزاد با کارمندان در مورد شفافیت پرداخت آماده شوند.
او می‌گوید ابتدا باید با آموزش کارکنان رده‌بالا شروع کنید. برای جلوگیری از سردرگمی در رتبه‌ها، اطمینان حاصل کنید که مدیران از نتایج تحقیقات بازار به‌موقع که توسط منابع انسانی یا در حالت ایده‌آل یک شخص ثالث بی‌طرف انجام شده، آنچه رقبا انجام می‌دهند، عرضه و تقاضای فعلی برای نقش‌های کلیدی و… آگاه‌اند. پارکر می‌گوید تا زمانی که رهبران نتوانسته‌اند به طور قانع‌کننده‌ای فلسفه پرداخت شرکت شما را به زبان خودشان توضیح دهند و از آن دفاع کنند، برنامه‌ای برای کل شرکت ارائه ندهید.
وی می‌افزاید: «بعضی از کارمندان فکر می‌کنند می‌توانند همه آنچه را که در مورد دستمزد منصفانه باید بدانند، در شبکه جهانی وب بیابند، اما نمی‌توانند. به کاندیداها یا کارمندان بگویید که چرا شرکت شما در این لحظه این مقدار حقوق را برای انجام این کار می‌پردازد. این جایی است که متخصصان منابع انسانی گوگل را شکست می‌دهند.»
او توضیح می‌دهد: «با توضیح فلسفه پرداخت شرکت، منابع انسانی می‌تواند به مردم اطمینان دهد که قصد سازمان برای جبران جدی است. شرکت نمی‌گوید که یک بخش کمتر از بخش دیگری مهم است، فقط می‌گوید برای موفقیت شرکت در بلندمدت، باید منابع محدود خود را متمرکز کند.»
در نهایت پارکر بر این باور است که منابع انسانی باید بر کل پاداش‌ها دقیق شود تا پرداخت را در چشم‌انداز قرار دهد. او در این باره می‌گوید: «حقوق یک کارمند تنها یک جزء از کل است. زمانی که رهبران منابع انسانی در مورد حقوق و دستمزد صحبت می‌کنند، بیشتر مردم به چک حقوقی فکر می‌کنند که هر دو هفته یک بار با همه کسری‌ها دریافت می‌کنند. آنها فراموش می‌کنند که شرکت‌شان چقدر روی آنها سرمایه‌گذاری می‌کند؛ از مزایای سلامتی و تندرستی گرفته تا آموزش، یادگیری و موارد دیگر.»
زهاوی نتیجه می‌گیرد که حتی بدون قانون شفافیت حقوق در آینده نزدیک، کارفرمایان هوشمند جلوتر از منحنی خواهند بود. او می‌گوید: «یک بازار کار فشرده همراه با شفافیت بیشتر به این معنی است که کارفرمایان باید در رویکرد خود تجدید نظر کنند و خود را با بازار تطبیق دهند.»
لینک کوتاه: https://karangweekly.ir/0mvd