خطر پنهان تبعیض درونی

تبعیض جنسیتی از آنچه در قوانین نوشته‌شده سازمان می‌بینیم، به ما نزدیک‌تر است. سازمان‌های زیادی معتقدند قوانین منابع انسانی آنان به دور از کلیشه‌های جنسیتی و دارای تعادل و برابری کامل برای زنان و مردان است، اما حقیت این است که همه انسان‌های دنیا در دریایی از تبعیض جنسیتی زیسته‌اند و در بسیار از مواقع تشخیص اینکه رفتاری یا قانونی دارای تبعیض جنسیتی هست یا نه، برای همه بسیار سخت می‌شود.

در پژوهش بسیار مفصلی با عنوان «نابرابری‌های جنسیتی در محیط کار: اثرات در ساختار سازمانی، فرایندها، نحوه اجرا و تبعیض جنسیتی تصمیم‌گیرندگان» که از گروه روانشناسی دانشگاه گوئلف کانادا منتشر شده، موارد مهمی که یک سازمان برای گذر از این سندرم نامرئی باید شناسایی و اصلاح کند، مطرح شده است.

اولین و اصلی‌ترین بحث مطرح‌شده این است که رویکرد تصمیم‌گیران بخش منابع انسانی از دو وجه می‌تواند آسیب‌زا و مخرب باشد. رویکرد خصمانه و رویکرد خیرخواهانه. هر دو رویکرد به‌واسطه فاصله زیاد از واقعیت می‌تواند تعادل کلی سازمان را به هم بزند و در نتیجه گامی به سمت تبعیض جنسیتی باشد.

البته شاید رویکرد خصمانه برای همه ما قابل درک باشد، اما نکته مهم اینجاست که رویکرد خیرخواهانه نیز وقتی موجب امتیازات مثبت زیادی می‌شود، فرایند‌های ارزیابی و ارتقا و جذب را چنان مختل می‌کند که علاوه بر متضرر شدن سازمان، تفاوت‌ها میان کارمندان زن با کارایی بالا و کارمندان زن بی‌کیفیت نیز کم می‌شود.

به دلیل مفصل بودن این پژوهش، در این شماره تنها به خط‌مشی منابع انسانی، تصمیمات و اجرای قوانین در این تبعیض‌ها می‌پردازیم.

تبعیض نهادی در سیاست منابع انسانی
سیاست‌های منابع انسانی که ذاتاً علیه گروهی از افراد هستند و صرف‌نظر از دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و عملکرد مرتبط با شغل‌شان مغرضانه‌اند، می‌توان تبعیض نهادی نامید. تبعیض نهادی علیه زنان می‌تواند در هر نوع سیاست منابع انسانی از استخدام و انتخاب یک فرد در یک سازمان یا تعیین نقش، آموزش، پرداخت، ارزیابی عملکرد، ارتقا و اخراج رخ دهد.

اگر معیارهای تصمیم‌گیرندگان سازمانی برای ارزیابی عملکرد شغلی به طور سیستماتیک به نفع مردان باشد، تبعیض جنسیتی در سیاست منابع انسانی آن سازمان نهادینه شده است. به عنوان مثال، «زمان کار حضوری» یک معیار عملکرد کلیدی است که به کارکنانی که در دفتر هستند، بیشتر از آنهایی که نیستند پاداش می‌دهد.

از آنجا که زنان به واسطه نقش‌های مراقبتی خانه، بیشتر از مردان از ساعات کاری انعطاف‌پذیر استفاده می‌کنند و مایل‌اند برخی از کارها را غیرحضوری انجام دهند، با جریمه‌های شغلی مواجه می‌شوند، زیرا در «زمان کار حضوری» امتیاز کمتری دارند و بدین‌گونه قوانین منابع انسانی در ارزیابی عملکرد می‌تواند به تبعیض جنسیتی دامن ‌زند.

اغراض شخصی در تصمیم‌گیری مرتبط با منابع انسانی
یکی از مهم‌ترین وظایف واحد منابع انسانی، تصمیم‌گیری مرتبط با افراد سازمان شامل شناخت اجتماعی است که در آن شایستگی و پتانسیل افراد توسط تصمیم‌گیرندگان سازمانی ارزیابی می‌شود. بنابراین مانند همه اشکال شناخت اجتماعی، دریچه بزرگی برای سوگیری‌های شخصی باز است.

اما تصمیمات مربوط به منابع انسانی بسیار مهم هستند، زیرا آنها حقوق و فرصت‌های ترفیع زنان را در محل کار تعیین می‌کنند و این سوگیری‌ها می‌تواند حال و آینده شغلی زنان را با چالش‌های جبران‌ناپذیری مواجه کند.

مطالعات با روش‌شناسی‌های مختلف نشان می‌دهد که زنان هنگام گذراندن فرایند انتخاب با تبعیض شخصی مواجه می‌شوند.

داوطلبان زن در مشاغل همسان، نسبت به مردان، پایین‌تر ارزیابی می‌شوند و کمتر برای استخدام توصیه می‌شوند. متقاضی مرد برای استخدام به طور قابل توجهی شایسته‌تر و مناسب‌تر ارزیابی می‌شود و پیشنهاد حقوق اولیه بالاتری دریافت می‌کند.

یک آنالیز دقیق مطالعات تجربی نشان می‌دهد که زنان در ارتقا به پست‌های رهبری نیز ارزیابی عملکرد کمتری نسبت به مردان همسان دریافت می‌کنند. این امر به قدری شایع است که حتی زنان از نظر شایستگی بیشتر از رقیب مرد خود ارزیابی می‌شوند، ولی امتیاز پایینی در گزینه‌هایی چون صمیمیت و قابل همکاری بودن به دست می‌آورند و به این ترتیب از استخدام یا ارتقا باز می‌مانند.

در مجموع، این سوگیری‌ها از سوی تصمیم‌گیرندگان سازمانی می‌تواند در هر مرحله از فرایند مرتبط با منابع انسانی رخ دهد و تحقیقات نشان می‌دهد که این تصمیمات مغرضانه منابع انسانی بر دستمزد و فرصت‌های شغلی زنان تأثیر منفی می‌گذارد.