دورکاری؛ فرصت یا مصیبت

چرا نتایج پژوهش‌ها در مورد دورکاری متناقض است و عده‌ای آن را پرفایده و بعضی دیگر این مدل را آسیب‌زا می‌خوانند؟

شرایط لازم برای دورکاری مدت‌هاست که فراهم است، با این‌ حال عوامل ذهنی، فرهنگی و اجتماعی مانع از تحقق و عملی ‌شدنِ آن شده بودند. این موانع با آغاز پاندمی در مقایسه با سلامت عمومی جامعه بی‌اهمیت جلوه کردند و در کشورهای بسیاری میلیون‌ها نفر از افراد شاغل مجبور به دورکاری شدند.

شرکت‌ها و مؤسسات دولتی و غیردولتی چاره‌ای جز آماده‌ کردن زیرساخت‌های لازم برای تسهیل دورکاری نداشتند و در نتیجه امروزه اکثر کارشناسان توافق دارند که حتی پس از پایان همه‌گیری، آینده کار و محیط‌ کاری برای همیشه تغییر کرده است. برای نمونه ۷۸ درصد از مدیران عاملِ شرکت‌کننده در نظرسنجیِ پی. دبلیو. سی اعلام کرده‌اند که دورکاری ادامه‌دار خواهد بود و ۸۰ درصد از مدیرانِ شرکت‌کننده در نظرسنجی گارتنر اعلام کرده‌اند که پس از اتمام قرنطینه و عادی ‌شدن شرایط نیز این امکان را به کارکنان خود خواهند داد که زمان‌هایی را برای دورکاری انتخاب کنند.

همچنین ۴۷ درصد از مدیرانِ شرکت‌کننده در این نظرسنجی گفته‌اند که مشکلی با کار کردنِ تمام‌وقت کارکنان خود در خانه نخواهند داشت. در ایران نیز ۴۵ درصد از کارکنان بر اساس نظرسنجی که شرکت دیده‌بان کسب‌وکار در آذرماه سال گذشته انجام داده است، از دورکاری احساس رضایت داشتند و البته نگرانی‌هایی را در مورد دسترسی به وسایل الکترونیک و مدیران مافوق خود اعلام کرده‌اند.

تصور ادامه‌دار شدنِ دورکاری باعث شده است که مؤسسات پژوهشی بسیاری به بررسی ابعاد و پیامدهای پیدا و پنهانِ آن بپردازند. در یکی از معروف‌ترین و تازه‌ترین نمونه‌های آن، محققان دانشگاه استنفورد نسبت به افزایش میزان اضطراب، افسردگی و فرسودگی در نتیجه دورکاری و استفاده مکرر از تماس‌های ویدئویی، مخصوصا در میان زنان هشدار داده‌اند و این پدیده را افسردگی ناشی از استفاده از نرم‌افزار زوم نام نهاده‌اند.

وضعیت مبهم دورکار
چه توضیحی برای نتایج متفاوت نظرسنجی‌های گوناگون در مورد تأثیرات دورکاری وجود دارد؟ از یک طرف تعدادی از مدیران و کارکنان از دورکاری اعلام رضایت می‌کنند و از افزایش بهره‌وری حرف می‌زنند و از سوی دیگر بعضی از پژوهش‌ها از افزایش آمار مراجعه به روانشناسان، به دلیل افزایش میزان اضطراب و افسردگی حکایت دارند.

پورگلدوز می‌گوید: «واقعیت این است که انسان با نوع شخصیت خود با مسائل مواجه می‌شود. شخصیت انسان‌ها نوعی سازه‌های روانی پایدار هستند که از دوران کودکی شکل گرفته‌اند و افراد معمولا بر مبنای ویژگی‌های شخصیتی خود، تصمیمات متفاوتی در مورد شغل و زندگی‌شان می‌گیرند. مثلا بعضی از افراد دارای شخصیت اسکیزوئید هستند که ترجیح می‌دهند از ارتباط با دیگران دوری کنند. این افراد احتمالا کمتر در معرض آسیب‌های دورکاری قرار می‌گیرند.»

این روانشناس معتقد است که در شرایط دورکاری و زمانی که برای ارتباط از فضاهای مجازی استفاده می‌شود، کارمندان بیش از هر زمانی با عدم قطعیت، ابهام، پیچیدگی و مسائلی از این دست مواجه می‌شوند که همین امر به افزایش اضطراب آن‌ها می‌انجامد.

پورگلدوز می‌گوید: «وقتی امکان حضور فیزیکی در محیط کاری را داریم، به ابزارهای ارتباطی بسیاری مجهز هستیم، مثلا می‌توانیم از حالت چهره افراد در مورد کار یا حرف خودمان بازخورد دریافت کنیم. در دورکاری میزان ارتباط ما با افراد به حداقل می‌رسد. حال اگر چنین شرایطی ادامه پیدا کند، شناخت ما از وضعیت و موقعیت خودمان در محیط کاری به حداقل می‌رسد و این باعث احساس ناامنی می‌شود؛ امری که ممکن است به افزایش اضطراب بینجامد.»
او می‌گوید به دلیل تازگی پدیده دورکاری هنوز تحقیقی جامع، جدی و همه‌جانبه در مورد آن صورت نگرفته است و همین باعث تفاوت عجیب نتایج پژوهش‌ها می‌شود.

حق انتخاب مهم است
برای اینکه این مسائل را از زوایه دید یک روانشناس بررسی کنیم، به سراغ پگاه پورگلدوز، روانشناس بالینی، رفته‌ایم. او در مورد تأثیرات دورکاری در دوران قرنطینه و اهمیت داشتنِ حق انتخاب برای تعیین شرایط کاری می‌گوید: «واقعیت این است که باید شرایط را تفکیک کرد و در نظر گرفت. اینکه افراد در شرایط پاندمی مجبور به دورکاری می‌شوند و هیچ حق انتخابی ندارند، به روان آن‌ها آسیب می‌زند. اگر افراد این حق را داشته باشند که با توجه به شخصیت خودشان تصمیم بگیرند که در خانه کار کنند یا در محیط کاری، احتمالا کمتر آسیب می‌بینند.»

سرماخوردگی روحی ادامه‌دار
علاوه بر افزایش اضطراب، بعضی از آمارها نیز از بالا رفتن میزان افسردگی در میان کارکنان مخصوصا زنان دورکار، حکایت می‌کنند. پورگلدوز در تحلیل این مسئله می‌گوید: «سال‌هاست سازمان بهداشت جهانی روی افسردگی کار کرده و آن را سرماخوردگی روحی نامیده است. در مورد افسردگی می‌توان گفت که خلق‌وخوی افراد و فعالیت آن‌ها به‌ هم ربط دارد. روزهایی هست که ما مود (خلق‌وخو) پایینی داریم، اما مجبوریم سر کار برویم و وقتی‌ که به خانه برمی‌گردیم، می‌بینیم حالمان بهتر شده است. اما اگر این اجبار بیرونی برداشته شود، مود ما هم پایین و پایین‌تر می‌آید و چنین شرایطی مستعد بروز افسردگی است.»

او با تأکید بر اینکه در شرایط جدید، اقلیت‌ها بیشترین آسیب را متحمل می‌شوند، می‌گوید: «به عنوان مثال، زنان برای به ‌دست آوردن فرصت‌های شغلی جنگیده‌اند و توانسته‌اند در محیط کاری یک زندگی حرفه‌ای برای خودشان داشته باشند. حالا اگر قرار باشد محیط کاری و خانوادگی در هم ادغام شود، همزمان باید به تقاضاهای کاری و خانوادگی پاسخ دهند. درست است که راه‌حل‌هایی برای کنترل بعضی از آسیب‌ها پیش‌بینی شده است، مثل اینکه می‌گویند محل کار و استراحت را جدا کنید یا لباس بیرون بپوشید و… اما مگر چقدر در خانه‌های ۶۰ تا ۷۰ متری ما چنین چیزی ممکن است؟! زنان می‌توانستند در محیط کاری ارتباطات شخصی برقرار کنند، اما این امکان از آن‌ها سلب شده است.»

جای خالی راه‌حل‌های روشن
پورگلدوز در مورد مزایا و معایب این وضعیت که ممکن است ادامه‌دار باشد، می‌گوید: «ممکن است دورکاری باعث شود افراد در ترافیک نمانند یا در هزینه‌های رفت‌وآمد و… صرفه‌جویی کنند. شاید حتی این وضعیت در کوتاه‌مدت به بهره‌وری قسمتی از نیروی کار منجر شود. اما به‌ نظرم این خطر بیشترِ افراد را تهدید می‌کند که در نتیجه اضطراب، افسردگی، ناتوانی در تصمیم‌گیری و… از چرخه کاری حذف شوند. برای مثال، نیروی کار باتجربه نیاز دارد تجربیات خود را با نسل جدید در میان بگذارد یا نیروی کار جدید نیاز دارد با فرهنگ سازمانی محیط کار خود آشنا شود تا بتواند در آن پیشرفت کند. برای این موارد در شرایط دورکاری راه‌حل روشنی پیش‌بینی نشده است.»

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.