زنان فرسوده‌تر از همیشه

گزارش بررسی وضعیت زنان در محیط کار سال 2021 منتشر شد. این گزارش از سال ۲۰۱۲ به صورت مستمر به بررسی مسائل زنان در هزاران شرکت فعال در صنایع مختلف می‌پردازد و توسط شرکت مشاوره مکنزی با همکاری فیس‌بوک انتشار پیدا می‌کند. هدف اصلی این گزارش‌ها بررسی مسیر شغلی زنان و تنوع جنسیتی در صنایع مختلف است.

این بررسی‌ها شامل موانع شخصی و سازمانی آن‌ها برای رسیدن به مناصب بالای سازمان است و سعی دارد با پیوستگی و حجم بالای اطلاعات جمع‌آوری‌شده به لایه‌های واقعی مشکلات و مزیت‌ها دسترسی پیدا کند و تصویری واقعی و به دور از ادعا را پیش روی مدیران، قانون‌گذاران، زنان شاغل و مخاطبان قرار دهد.

هر ساله هم‌زمان با گزارش و پس از بررسی‌های فراوان، توصیه‌هایی توسط متخصصان امر به مخاطبان، مخصوصا رهبران سازمان و مدیران منابع انسانی و زنان خواهان پیشرفت در مسیر شغلی ارائه می‌شود. آنچه در پی می‌آید، برخی نکات مهم این گزارش و توصیه‌هایی برای ایجاد فضای متنوع و عادلانه توسط شرکت‌ها برای زنان شاغل است.

معیارهای جدید برای رهبری سازمان

زنان در دوران کرونا معیارهای جدیدی برای رهبری تیم و سازمان تعریف کردند. درست است در این دوران زنان بسیاری شغل خود را از دست دادند یا از رسیدن به مقام‌های مدیریتی بازماندند، اما در لایه‌های میانی با توجه به مشکلات پیش‌آمده و همدلی بیشتری که با تیم‌های خود داشتند، همراهی، پیروی و حمایت افراد تیم را کسب کردند و به صوت عملی جایگاه خود را در رهبری تیم‌ها و سازمان‌ها تثبیت کردند. کرونا در سال اخیر فرصتی شد تا فاصله زیادی بین مدعیان حمایت و سازمان‌هایی که به صورت واقعی از افراد تیم حمایت می‌کنند، ایجاد شود.

محیط تبعیض‌آمیزتر برای اقلیت‌ها و رنگین‌پوستان

کماکان محیط کار برای زنان رنگین‌پوست و اقلیت‌های فرهنگی تبعیض‌آمیز‌تر است. اگرچه با پیشرفت فرهنگی و اطلاع‌رسانی‌های سال‌های اخیر، بسیاری از سفیدپوستان خود را با رنگین‌پوستان متحد می‌دانند اما جالب است بدانید با اینکه ۷۷ درصد از کارمندان سفیدپوست خود را حامی زنان رنگین‌پوست می‌دانند، در عمل تنها ۳۹ درصد از آنان در مقابل تعرضات به زنان رنگین‌پوست اعتراض می‌کنند و ۲۱ درصد به حمایت از فرصت‌های جدید ارتقا برای زنان رنگین‌پوست می‌پردازند.

تنوع جنسیتی یک فخرفروشی اجتماعی نیست

حقیقت این است که ادعای تنوع جنسیتی در همه شرکت‌های دنیا وجود دارد اما شرکت‌ها برای ایجاد تغییر واقعی لازم است عمیقا همه جنبه‌های تنوع و عدالت جنسیتی را در لایه‌های سازمان ‌نهادینه کنند. سازمان‌ها باید تعصبات جنسیتی خود را در مرحله استخدام بازبینی کنند اما این کافی نیست. باید این بازبینی را در مسیر ارتقای شغلی نیز داشته باشند.

تمام اعضای سازمان باید بدانند که تنوع جنسیتی در محیط کار یک هدف ساختگی و نمایشی نیست و ایجاد فرهنگ متعادل و متنوع و ساختن محیط سالمی که همه بتوانند ایده‌های جدید و تجربیات خود را به اشتراک بگذارند، منفعت بسیاری برای سازمان‌ها دارد.

این گزارش نشان می‌دهد بیش از ۹۰ درصد شرکت‌های بررسی‌شده در لحظه استخدام دقت می‌کنند از تعصبات جنسیتی دور شوند، اما تنها ۶۵ درصد این دقت را در مراحل ارتقای کارکنان زن نیز به خرج می‌دهند.

۷۰ درصد از رهبران ارشد شرکت‌ها در قبال هدف‌گذاری‌های تنوع جنسیتی سازمان صاحب‌نظر هستند، اما تنها ۳۰ درصد از آن‌ها این نظرات را در فرایند تصمیم‌گیری عملی می کنند و معمولا مقابل این تبعیض‌ها پاسخگو نیستند.

فرسودگی بیش از اندازه

یافته دیگر مهم این گزارش می‌گوید در سال گذشته شرکت‌ها موجب فرسودگی شغلی بسیار بیشتری در کارکنانشان شده‌اند. به واسطه قوانین دورکاری، بسیاری از سازمان‌ها از ساعات کار انعطاف‌پذیر استقبال کردند اما متأسفانه به دلیل وجود نداشتن مرزهای مشخص زمانی، این امر باعث شد شرکت‌ها بخش مهمی از نشاط و شادابی کارکنان را از دست بدهند.

ساعات کار انعطاف‌پذیر مفهوم جذابی به نظر می‌رسد، اما بدون مرزبندی مشخص در سال گذشته، بسیاری از کارمندان حس می‌کنند همیشه در حال کار بوده‌اند و ۳۷ درصد از کارکنان مطمئن بودند در سال گذشته ۲۴ ساعته و هفت روز هفته در حال کار یا گوش‌به‌زنگ بوده‌اند، زیرا احساس می‌کردند اگر در همه ساعت‌های روز پاسخ مدیر خود را ندهند، جایگاه خود را از دست می‌دهند.

طبق مصاحبه‌های انجام‌شده، فقط یک‌پنجم افراد بودند که سازمان برای آن‌ها حد و مرز زمانی مشخص کرده بود و اعلام کرده بود نیازی به پاسخگویی به درخواست‌های غیرفوری خارج از ساعات کاری ندارد.