بخشی از مدیران منابع انسانی چماق کارفرما بر سر کارکنان هستند

پنل «مهارت‌های آینده، شرکت‌های آینده» با تسهیلگری غزل یگانگی‌، کارشناس تیم توسعه کسب‌وکار راه‌کار، در دومین روز از نکستیشن برگزار شد.

---

مهارت‌های نرم و روحیه یادگیری؛ مهم‌ترین ویژگی‌ نیروی انسانی

---

مینا والی، مدیرعامل کارخانه نوآوری رسانه راه‌کار، در پاسخ به این پرسش که نیروی انسانی چه مهارت‌هایی باید داشته باشد تا حذف نشود، بیان کرد: «در تمام سازمان‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که مهم‌ترین ویژگی نیروی انسانی، توانایی یادگیری مهارت‌های غیرفنی است. مجمع اقتصادی جهانی در گزارشی هشتصد شرکت را بررسی کرده و مهم‌ترین ویژگی‌های نیروی انسانی را تفکر تحلیلی، تفکر خلاق، تاب‌آوری، انعطاف‌پذیری، یادگیری مستمر و مهارت کار در محیط‌های چالشی معرفی کرده است. براساس تجربه خودم، داشتن مهارت‌های نرم و روحیه یادگیری از مهم‌ترین ویژگی‌های نیروی انسانی است. رهبران باید نیروی انسانی را به سوی یادگیری مهارت‌های جدید سوق دهند.»

او ادامه داد: «نسل زد دسترسی بالایی به اینترنت داشته و نوع یادگیری و آموزش آنها با نسل‌های قبلی متفاوت است. نسل زد دوست دارد بدرخشد و موفق باشد و برای رسیدن به آن عجله دارد. بنابراین داشتن برنامه آموزشی شخصی‌سازی‌شده برای آنها اهمیت دارد. رهبران باید نحوه ارتباط با این نسل را یاد بگیرند.»

والی درباره مفهوم برند کارفرمایی خاطرنشان کرد: «برند کارفرمایی نه در منابع انسانی می‌گنجد و نه در برندینگ. این مقوله باید به‌صورت مستقل و با تخصص‌های خاص خود شکل بگیرد.»

---

برند شرکت، محصول منابع انسانی است

---

زهره برزگر، معاون منابع انسانی ارتباط فردا، در ادامه پنل «مهارت‌های آینده، شرکت‌های آینده» با بیان این نکته که مهم‌ترین مهارت برای بقای نیروی انسانی در هر عصر و دوره‌ای شناخت ابزار و یادگیری استفاده از آنهاست، عنوان کرد: «اولین نکته در آموزش رهبران این است که قبل از پرسنل از ابزارها و نحوه استفاده از آنها آگاهی داشته باشند. رهبر باید پویا و دارای روحیه یادگیرنده باشد. یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های آموزش به رهبران این است که تمام مسئولیت‌‌های

آموزش به گردن منابع انسانی می‌افتد در حالی که منابع انسانی نقش تسهیل‌گری دارد.»

او در ادامه توضیح داد: «خودآموزی نیروی انسانی حین کار ویژگی مهمی است، چنین نیروی کاری مهارت‌های موردنیاز خود را شناسایی می‌کند و به دنبال یادگیری آنها می‌رود. ارزیابی نیروی انسانی در هنگام ورود باید سخت‌گیرانه باشد، زیرا علاوه‌بر هزینه‌های مالی، هزینه فرهنگی نیز برای سازمان دارد. محصول منابع انسانی برند شرکت است که شامل نحوه نمایش برند و فرهنگ شرکت برای کارکنان و کارجویان است.»

---

فرهنگ سازمانی باید به‌خوبی احصا شود

---

سعید سامان، مشاور برند، در پنل «مهارت‌های آینده، شرکت‌های آینده» در پاسخ به این پرسش که فرهنگ سازمانی باید چگونه باشد تا باعث جذب نیروی انسانی شود، اظهار کرد: «فرهنگ سازمانی باید با نوع کار و ماموریت سازمان، پرسونای کارکنان مرجع و فرآیندهای آن سازمان هماهنگ و متناسب باشد؛ از دیگر سو فرهنگ سازمانی جاری در یک سازمان بایستی منطبق به واقع منعکس و بازنمایی شود، چراکه اگر فرهنگ اعلامی شبیه به فرهنگ جاری و خود سازمان نباشد باعث سردرگمی و فرار کارجو و نیروی انسانی می‌شود. بنابراین فرهنگ سازمانی جاری باید به ‌خوبی احصا شود. برند کارفرمایی نقش مهمی در این حوزه ایفا می‌کند، به همین علت این برند باید هویت و ماهیت داشته باشد و به‌ صورت صادقانه و شفاف تصویر سازمان را منعکس کند.»
او در پاسخ به این سوال که کسب‌وکارها بیشتر از مهاجرت نیروهای انسانی آسیب می بینند یا از نا امیدی نیروهای انسانی موجود گفت: «هر دو به یک اندازه فاجعه‌بار و آسیب زاست، نیروی انسانی ناامید هم در اصل مهاجرت کرده است، حضور فیزیکی دارد ولی ذهن و دلش مهاجرت کرده است از این رو نیروی انسانی ناامید با نیروی انسانی مهاجر برابر است.

او در بخش دیگری عنوان کرد: «پیش از این مهم‌ترین بخش ارزش های پیشنهادی شرکت‌ها به کارکنان، معطوف به مسائل مالی‌ بوده، اما امروزه اهمیت ارزش های پیشنهادی غیر مالی افزایش یافته و گسترش پیدا کرده و ابعاد زیادی مانند شادی، همدلی، توجه به مسئولیت اجتماعی، تعادل کار و زندگی واحترام به کارکنان و … را نیز دربرمی‌گیرد. توقع نیروی انسانی امروزی بازنشستگی پس از ۳۰ سال نیست‌، او به دنبال شکوفایی و درخشش است. بنابراین شرکت‌ها باید بخش ارزش‌های پیشنهادی خود را جدی‌تر بگیرند.»

سامان در ادامه افزود: «بخشی از مدیران منابع انسانی چماق کارفرما بر سر کارکنان هستند. این بخش بیشتر حامی منافع کارفرماست تا کارمند. تعارض منافع کارفرما و کارکنان باعث شده که واحد منابع انسانی اینچنینی نتواند کاری را برای کارکنان پیش ببرد و بعضا کانال ارتباطی اش با کارکنان مختل شود از این رو نمی تواند به برند کارفرمایی کمکی کند بنابراین بهتر است بخش روابط عمومی یا برندینگ که امکان همدلی و ارتباط بهتری با کارکنان دارند این مسئولیت را برعهده بگیرند و این خلاء را پر کنند.