امروزه برندسازی کارفرما اهمیت بیشتری پیدا کرده، زیرا جذب و حفظ استعدادها به اولویت اصلی رهبران ارشد تبدیل شده است. کار ترکیبی تبدیل به عنصری برای معامله با کارمندان شده، آنچه کارمندان بر شهرت برند تأثیر می‌گذارد و برندسازی قوی می‌تواند هزینه‌ها را کاهش دهد و درآمد را بهبود بخشد.
اما بازاریابی چه نقشی در بهبود برند کارفرمایی یک سازمان دارد؟ برخی از بهترین شیوه‌هایی که شرکت‌ها باید دنبال کنند، چه هستند؟ فارستر اخیراً مطالعه‌ای برای درک این موضوع انجام داده است. در اینجا چند نکته از این گزارش آورده شده است.
ترکیب منابع انسانی با بازاریابی
در حالی که بسیاری از فعالیت‌های مربوط به برندسازی کارفرما جدید نیستند، اختصاص پرسنل و منابع برای تلاش در این راستا نسبتاً جدید است. برای رسیدن به یک برند کارفرمایی قدرتمند، شاهد افزایش همکاری بین بخش بازاریابی و منابع انسانی هستیم.
هرچند بیش از همه این بازاریابان هستند که در این پدیده نوظهور فعالیت می‌کنند و تلاش دارند برند کارفرمایی سازمان خود را تقویت کنند. با این حال، برند کارفرمایی با منابع انسانی ارتباطی تنگاتنگ دارد. بخش منابع انسانی جایی است که به شکل سنتی اکثر فعالیت‌های مرتبط با ساختن برند کارفرمایی در آن انجام می‌شده است و در برخی از شرکت‌ها، اگرچه بخش بازاریابی به تقویت برند کارفرمایی مشغول است، اما به منابع انسانی گزارش می‌دهد.
در نهایت، ایجاد برند کارفرمایی نیازمند همسویی و همکاری محکم میان منابع انسانی و بخش بازاریابی است تا فعالیت‌های آنها اثرگذار باشد. بازاریابان ممکن است مهارت‌های بسیاری داشته باشند، اما احتمالاً نمی‌توانند انگیزه‌ها یا تفاوت‌های ظریف کارمندان را در تعاملات روزانه درک کنند. از طرفی در حالی که منابع انسانی در درک این موضوع قدرتمند است، مهارت‌ها و منابع مرتبط با ایجاد کمپین‌های بازاریابی را ندارد.
بازاریاب‌ها چه می‌کنند؟
بازاریابی وسواس بسیاری روی مشتریان شرکت دارد. بنابراین دیدگاه آنها به مشتریان بسیار ارزشمند است. بازاریابان مالک روایت و تجربه کلی برند هستند. آنها همچنین به طور منحصربهفردی آماده‌اند تا اطمینان حاصل کنند که «درون» و «بیرون» برند با هم هماهنگ هستند. هر شکافی در این بین کارآمدی و تأثیر یک برند را از بین می‌برد.
تنها کافی است بازاریاب‌ها آنها همان رفتاری را که در قبال یک مشتری بالقوه در پیش می‌گیرند، با یک کاندیدای موقعیت شغلی داشته باشند یا همان برخوردی را که با مشتریان خود انجام می‌دهند، روی کارمندان اعمال کنند. این‌گونه استراتژی برند سنتی را به یک استراتژی برای ایجاد و تقویت برند کارفرمایی تبدیل می‌کنند.
اصول مشابه هستند؛ جذب، تبدیل، ایجاد روابط و تشویق به حمایت. در چندین شرکت که برندسازی کارفرمایی مبتنی بر منابع انسانی را انجام می‌دهند، تمرکز بر جذب استعدادهاست، در حالی که دیگران را نادیده می‌گیرند. بیشتر فعالیت‌های روزانه برندسازی کارفرمایی خوب، نزدیک به کاری است که بازاریابان به طور منظم برای مخاطبان متفاوت انجام می‌دهند.
از این رو بازاریابان می‌توانند مهارت‌های خود را به برندسازی کارفرما بیاورند تا کیفیت را افزایش دهند. همچنین به گفته تعدادی از پاسخ‌دهندگان این مطالعه، منابع انسانی بودجه محدودی دارد و بازاریابی می‌تواند منابع مالی، تخصص و سایر منابع ارزشمند را با خود به همراه بیاورد.
سه استراتژی مهم
بازاریابان دیدگاه منحصربهفردی دارند که از طریق تعامل با مشتریان و مشتریان بالقوه به دست آمده است. سه استراتژی برند و بازاریابی می‌تواند به طور قابل توجهی برند کارفرمایی را تقویت کند.
پل زدن میان تجربیات: طبق تحقیقات فارستر، کارمندان نقش مهمی در ارائه تجربیات مشتری و شکل دادن به درک برند دارند. به این ترتیب، نام تجاری کارفرما باید رابطه بین چنین تجربیاتی را در نظر گرفته و آنها را تقویت کند.
با احساسات پیش بروید: درگیری عاطفی از فایده عملکردی فراتر می‌رود. از این رو، این ابرقدرت یک برند است. در حالی که کارمندان و مشتریان ممکن است انتخاب‌های متفاوتی داشته باشند، قدرت احساسات در شکل دادن به انتخاب‌های آنها مشابه است.
بنابراین، نام تجاری کارفرما باید از مبادلات منطقی ارزش پیشنهادی کارفرما فراتر رفته و آن را به معناداری و ارتباط ارتقا دهد. چرخه عمر را طولانی کنید: چرخه عمر برند با استعفای یک کارمند به پایان نمی‌رسد. آنها ممکن است به سازمان دیگری بپیوندند و همچنان برای سازمان قبلی خود ارزش‌آفرینی کنند. از این رو، نام تجاری کارفرما در استحکام بخشیدن به پیوند با یک کاندیدای موقعیت شغلی و برانگیختن حمایت فرد در دوره کارمندی و فراتر از آن، نقش فعالی دارد.
تمرکز بر سه حوزه مؤثر در ایجاد یک تغییر
بخش بازاریابی کارمندان جدید را نمی‌شناسد. اما از آنجا که آنها به مشارکت بیشتر در برندسازی کارفرما فکر می‌کنند، باید سه حوزه کلیدی را برای ایجاد یک تغییر عظیم در اولویت قرار دهند.
برتری: همان منابع، مهارت‌ها و تلاش‌هایی که یک برند را برای مصرف‌کنندگان جذاب می‌کند، برای جذب کاندیداها نیز مؤثر است. برتری یک برند در این زمینه ارتباط تنگاتنگی با شهرت برند دارد؛ چیزی که مورد توجه بخش بازاریابی است و می‌تواند تأثیر قابل توجهی بر جذب و حفظ کاندیداها داشته باشد.
تعامل: در حالی که منابع انسانی تعاملات کلی کارکنان را مدیریت می‌کند، بازاریابی باید نقشش را در شکل دادن به تعاملات به گونه‌ای ایفا کند که این تعامل‌ها منعکس‌کننده شخصیت کلی برند باشد.
همسویی: بازاریابی باید ارتباط برندسازی کارفرما و منابع انسانی را تسهیل کند. باید برندی منحصربهفرد ایجاد کند که در هم در داخل شرکت همسویی در میان بخش‌های مختلف قابل مشاهده باشد، هم از دید ناظر بیرونی. لازم است اطمینان حاصل شود که فرایند فعالیت‌هایی مانند استخدام و ورود نیروی جدید، یادگیری و توسعه به گونه‌ای است که تجربیات کارکنان را هم‌تراز تجربیات مشتریان می‌کند.
لینک کوتاه: https://karangweekly.ir/ykdj
