در این گزارش به روندهای کاری در آینده پرداخته‌ایم تا سازمان‌ها را برای چالش‌ها و فرصت‌های پیش رو آماده کنیم. سازمان‌ها باید با تعیین اهداف استراتژیک و توجه به استعدادهای نیروها و فناوری‌های روز بتوانند نه‌تنها روندها را شناسایی، بلکه آنها را تجزیه و تحلیل و اولویت‌بندی کنند. روندهایی که در ادامه آنها را معرفی می‌کنیم، در تصمیمات نیروهای کار و استعدادها برای انتخاب شغل، در یک تا پنج سال آینده نقش جدی خواهند داشت. برای موفقیت در سال ۲۰۲۴ و سال‌های آتی، مدیران و رهبران باید نحوه تأثیرگذاری این روندها را بر سازمان و کسب‌وکارشان ارزیابی کنند تا بتوانند از چالش‌ها پیشی بگیرند. هر یک از این گرایش‌ها برای هدایت کارکنان و استعدادها حیاتی هستند.
تبدیل هفته‌های کاری چهارروزه به امری عادی
کمبود نیروی کار ماهر، جذب و حفظ کارکنان را سخت‌تر می‌کند و به همین دلیل سازمان‌ها به سمت تغییر و انعطاف‌پذیری بیشتر می‌روند. سازمان‌ها به این مسئله فکر خواهند کرد که داشتن یک هفته کاری فشرده‌تر برای برآورده ساختن انتظارات روبه‌رشد کارکنان و همچنین اهداف سازمان مفید است یا خیر. در یک نظرسنجی، ۶۳ درصد از پاسخ‌دهندگان از هفته‌های کاری چهارروزه به‌عنوان یک عامل جذاب برای یک شغل نام برده‌اند.
بحث‌برانگیز شدن دورکاری
کارفرمایان از کارمندان دورکار می‌خواهند که به محیط کار بازگردند، اما این افراد پس از سال‌ها دورکاری متوجه هزینه‌های رفت‌وآمد و زمانی که باید در مسیر صرف کنند، شده‌اند. در آینده بحث در مورد اینکه چه کسی و چرا این هزینه را متقبل شود، داغ‌تر خواهد شد.
توجه به تغییرات آب‌وهوایی
هم‌زمان با شدیدتر شدن بحران‌های آب‌وهوایی و بیشتر شدن برنامه‌ها و رویدادهای حمایتی در جهت مقابله با این موضوع، سازمان‌ها نیز از برنامه‌های کارکنان خود در این خصوص حمایت بیشتری می‌کنند.
حل تعارضات میان کارکنان
حل تعارض کارکنان مهارت دیگری است که مدیران باید داشته باشند. با انتخابات آتی، بحران‌های ژئوپلیتیکی، اعتصابات کارگری و تغییرات آب‌وهوایی باید برای اختلاف نظرها در محیط کاری آماده باشیم. مدیرانی که به جای ساکت کردن تعارضات بین‌فردی کارکنان را مدیریت می‌کنند، تأثیر مثبت زیادی بر سازمان آنها خواهند داشت.
تبدیل تنوع، برابری و فراگیری به یک روش کاری
با اینکه بسیاری نسبت به تلاش‌ها برای تنوع، برابری و فراگیری در محیط کار ناامید شده بودند، اما در آینده مدیران و رهبران نسبت به این امر متعهدتر می‌شوند. سازمان‌ها به جای اینکه به این مسئله صرفاً به‌عنوان یک گزینه نگاه کنند آنها را به یکی از اصول سازمانی تبدیل می‌کنند.
جایگزینی مدرک با مهارت
تا دیروز مدارک دانشگاهی موردی ضروری برای استخدام بودند. در واکنش به بازار کار فشرده و کاهش نرخ فارغ‌التحصیلی در مقطع کارشناسی، سازمان‌ها از این مسئله عبور می‌کنند و از کارکنان بامهارتی که مدارک دیگری دارند استقبال خواهند کرد.
از بین رفتن کلیشه‌های شغلی
با تغییر نیروی کار، کلیشه‌های شغلی هم از بین می‌روند و مسائلی چون افزایش سن، گپ شغلی، تغییر شغل و صنعت و مدل‌های شغلی غیرسنتی دیگر اهمیت نخواهند داشت. چنین مفروضاتی که در بسیاری از سازمان‌ها زیربنای استراتژیک هستند، از این به بعد مانعی برای رشد به حساب می‌آیند.
افزایش فرصت‌ها به کمک هوش مصنوعی
هوش مصنوعی نه‌تنها فرصت‌های نیروی کار را کاهش نمی‌دهد، بلکه به افزایش آن نیز منجر می‌شود. به‌رغم نگرانی‌ها مبنی بر اینکه هوش مصنوعی منجر به کاهش نیروی کار می‌شود، گارتنر پیش‌بینی می‌کند که هوش مصنوعی در واقع فرصت‌های بیشتری برای نیروهای کار به وجود می‌آورد. اجرای هوش مصنوعی مولد نه‌تنها نیاز به نقش‌های جدید را افزایش نمی‌دهد، بلکه به کارفرمایان این امکان را می‌دهد که زمان یادگیری و فراگیری مهارت‌ها و تخصص‌های جدید را کاهش دهند. در این صورت نیاز به استخدام نیروهایی که در زمینه‌های مورد نظر مهارت دارند، کمتر می‌شود.
تجربیات و درس‌های سخت هوش مصنوعی مولد
تجربیات و درس‌هایی که ماحصل استفاده از هوش مصنوعی مولد هستند احتمالاً سخت و پرهزینه خواهند بود. در بهترین حالت اگر مدیریت ریسک نداشته باشید از این تجربیات در امان نخواهید بود. خروجی‌های هوش مصنوعی مولد عاری از خطا نیستند و به‌شدت به نظارت و کنترل کیفیت نیاز دارند. برای جلوگیری از مسائل قانونی، سازمان‌ها باید از مهارت تیم‌ها و کارکنان‌شان در خصوص نحوه و زمان استفاده از هوش مصنوعی مولد اطمینان حاصل کنند.
لینک کوتاه: https://karangweekly.ir/c6lp
