کارنگ رسانه اقتصاد نوآوری است. رسانه‌ای که نسخه چاپی آن هر هفته شنبه‌ها منتشر می‌شود و وب‌سایت و شبکه‌های اجتماعی‌اش هر ساعت، اخبار و تحولات این بخش از اقتصاد را پوشش می‌دهند. در کارنگ ما تلاش داریم کسب‌وکارهای نوآور ایرانی، استارتاپ‌ها، شرکت‌های دانش‌بنیان و دیگر کسب‌وکارها کوچک و بزرگی که در بخش‌های مختلف اقتصاد نوآوری در حال ارائه محصول و خدمت هستند را مورد بررسی قرار دهیم و از آینده صنعت، تولید، خدمات و دیگر بخش‌های اقتصاد بگوییم. کارنگ رسانه‌ای متعلق به بخش خصوصی ایران است.
فرض کنید دو کارمند هم‌رده تازه‌کار مرد و زن دارید و می‌خواهید یک نفر را برای ترفیع انتخاب کنید. در این موقعیت و موقعیت‌های مشابه زنان ۲۳ درصد کمتر احتمال دارند از نقش کارمندی و مدیریتی سطح پایین به پست‌های رهبری در سطوح بالاتر ارتقا پیدا کنند. پدیده «پله شکسته» توضیح این مسئله است.
این عدد برای گزارش سال ۲۰۲۳ مک‌کینزی از بازار آمریکای شمالی و اروپاست. به احتمال زیاد این درصد برای زنان در کشورهای دیگر بیشتر است. در این گزارش تأکید می‌شود که پیشرفت برای زنان در سطوح مدیریتی و امکان ورود زنان به دسته مدیران میانی سخت‌تر است.
به احتمال زیاد شما اصطلاح «سقف شیشه‌ای» را شنیده‌اید؛ فرایندی که زنان را از رسیدن به سطوح بالای رهبری بازمی‌دارد. پله شکسته در مراحل پایین‌تر بسیار رخ می‌دهد. در بسیاری از شرکت‌ها احتمال اینکه ارتقای شغلی از رده‌های پایین به بالاتر به مردان تعلق بگیرد بیشتر است.
چرا این اتفاق می‌افتد؟ در حقیقت هیچ دلیل خوبی جز سوگیری برای این که چرا مردان بیش از زنان ترفیع می‌گیرند وجود ندارد. به همین دلیل است که باید با تلاش آگاهانه از زنان برای پیشرفت شغلی حمایت کرد و فضایی فراهم آورد تا آنها برای مدیریت سطح بالاتر در نظر گرفته شوند. برای مقدمه، بیایید به فرایند رخ دادن پله شکسته و آسیب این اتفاق برای شرکت‌ها و کارکنان نگاهی بیندازیم.
تأثیر پله شکسته در شرکت‌ها
هیچ کسب‌وکاری در دنیا بدون استخدام کارمندان خوب نمی‌تواند موفق شود و وقتی بسیاری از زنان بااستعداد نادیده گرفته می‌شوند، در اولین قدم خود کسب‌وکار صدمه می‌بیند.
اگر در تیمی زنان فرصت رشد نداشته باشند اولین ضربه، از دست دادن استعداد مناسب برای نقش رهبری است و در ادامه ممکن است فرد تصمیم بگیرد تیم را ترک کند. ۶۳ درصد از افراد به دلیل کمبود فرصتی برای پیشرفت شغل خود را ترک می‌کنند؛ بنابراین این پدیده در نهایت منجر به از دست دادن افراد مستعد می‌شود.
در پایان، در تحقیقات آمده که تیم‌های متنوع خلاق‌ترند و عملکرد مالی بهتری دارند. این پدیده تنوع جنسیتی در سازمان‌ها را کاهش می‌دهد و تعداد رهبران زن کم احتمالاً بر عملکرد کسب‌وکار تأثیر منفی می‌گذارد.
تأثیر پله شکسته در افراد
تأثیر پله شکسته روی زنان واضح است؛ فرصت ارتقای شغلی آنها محدود می‌شود که نتیجه آن رکود حرفه‌ای و شغلی است. این اتفاق باعث ایجاد یک چرخه معیوب می‌شود؛ با تعداد کمتر زنان در پست‌های رهبری، زنان ارشد کمتری وجود دارند که کارمندان زن را راهنمایی کنند و همین مسئله، این فرایند را تداوم می‌بخشد.
مردان نیز از این پدیده متأثر می‌شوند؛ وقتی مدیران مرد با مردان دیگر احاطه شوند، مواجهه آنها با دیدگاه‌های مختلف و فرصت یادگیری از تجربیات و دیدگاه‌های زنانه محدود خواهد شد.
برای مواجهه با پله شکسته، از سازمان خودتان شروع کنید
پله شکسته زمان درازی بر توانایی زنان برای پیشرفت در حرفه خود تأثیر منفی گذاشته است، اما شما می‌توانید این چرخه را در سازمان خود متوقف کنید. از هفت استراتژی زیر برای حمایت از زنان و کارمندان زن استفاده کرده و به آنها کمک کنید به جای رفتن به شرکت‌های دیگر، در سازمان شما پیشرفت کنند.
۱. سوگیری‌های پنهان سازمان خود را شناسایی کنید
اولین کاری که باید انجام دهید کاهش سوگیری‌هایی است که زنان را از پیشرفت بازمی‌دارد. شناسایی و شناساندن این سوگیری‌ها به کارکنان و مدیران اولین قدم است. بعد از آن، مدیرانی که مسئول تصمیم‌گیری برای ارتقای کارمندان هستند باید معیارهای واضح و مشخصی را قبل از بررسی داشته باشند تا احتمال تأثیر احساسات ذهنی کمتر شود.
تا زمانی که رویکرد درستی در پیش نگیرید آموزش دادن کارساز نخواهد بود. برای اثرگذاری بیشتر توصیه می‌کنیم:
• با قرار دادن DE&I (گوناگونی، انصاف و شمول) در مرکز ارزش‌های سازمان خود، از تصمیم‌گیری سریع اجتناب کنید.
• برای تفسیر تغییر رفتار افراد از دانش به‌عنوان مبنا استفاده کرده و افراد را از سوگیری‌هایشان آگاه کنید.
• نیروی کار متنوع‌تری استخدام کنید.
۲. شکاف‌های موجود در فرایند ترفیع را شناسایی کرده و برای متنوع کردن منابع انسانی خود هدف تعیین کنید
در مرحله بعدی با تجزیه‌وتحلیل سلسله‌مراتب سازمانی خود، تعیین کنید هدف شما چیست. درصد حضور زنان در هر سطح را محاسبه و پس از آن هدف‌گذاری کنید. در ترفیع شغلی به زنان و مردان، مشابه توجه کنید و هر بار از بین چندین واجد شرایط مرد انتخاب نکنید.
۳. با ارزیابی استعداد کارکنانتان آنها را برای ترفیع آموزش دهید
بعد از هدف‌گذاری برای توزیع عادلانه‌تر پست‌های رهبری میان زنان و مردان، مهارت کارکنان خود را برای ترفیع به پست‌های مدیریتی تقویت کنید. برای این کار، مهارت‌های مدیریتی آنها را بسنجید تا تصمیم بگیرید که آنها در کدام مهارت نیاز به آموزش دارند.
مثلاً ممکن است متوجه شوید زنی که آماده ارتقا به موقعیت بالاتری است نیاز به تقویت مهارت حل تعارض خود دارد، یا زنان مجموعه شما با آموزش‌های هدفمند به مذاکره‌کنندگان بهتری تبدیل می‌شوند.
۴. با الگوهای جنسیتی محل کارتان مقابله کنید
شما نباید انتظار داشته باشید که اوضاع برای زنان بدون پرداختن به برخی مسائل جنسیتی مثل نادیده گرفتن توانایی زنان، حمایت نکردن از مادران شاغل و ریزپرخاشگری‌ها بهتر شود.
چند رویکرد برای مقابله با این چالش‌ها عبارت‌اند از:
• مبارزه با آزار جنسی در محل کار و به حداقل رساندن ریزپرخاشگری‌ها.
• برای پدران و مادران شاغل دفتر خود ساعات کاری منعطف و اگر منابع لازم را دارید، مکانی برای مراقبت از کودکان فراهم کنید.
۵. از زنان حمایت کنید
منابعی که شما در سازمانتان می‌سازید باید با آنچه در ذهن کارمندانتان است و جایی که می‌خواهند برسند مطابقت داشته باشد. در این راستا برای توانمند کردن زنان به‌طور خاص، باید با سه اقدام اساسی روی تقویت تفاوت‌ها تمرکز کرد. ایجاد دسترسی و شمولیت باعث می‌شود محیط سازمان شما به اندازه کافی متنوع و پربازده شود.
• ایجاد دسترسی: منابع و موقعیت‌هایی را برای کارمندان خود ایجاد کنید تا پیامدهای عادلانه‌تری در محیط کار داشته باشید؛ مثل آموزش مهارت‌های رهبری برای زنان در پست‌های پایه.
• ایجاد شمولیت: با ایجاد یک تیم متنوع می‌توانید احساس تعلق و ارتباط را بین اعضای سازمان خود پرورش دهید.
۶. فرهنگ سازمانی فراگیرتری ایجاد کنید
برای ساختن یک فرهنگ سازمانی جامع‌تر و تنوع‌پذیرتر لازم است اقدامات از بالا به پایین شروع شوند. به همین دلیل تیم رهبری متنوع باعث می‌شود همه کارکنان شما احساس کنند صدای آنها شنیده می‌شود. یکی دیگر از راه‌های حس تعلق ایجاد گروه‌های داوطلبانه کارمندی (Employee Resources Groups) است. با پیوستن به این گروه‌ها که باید شامل اعضای تیم‌های مختلف باشد تا تنوع لازم را داشته باشد، فرد تجربیات متنوعی را با همکارانش کسب می‌کند.
با کمک ERGها اشخاص ممکن است مربیانی پیدا کنند که در حالت عادی در تیم خود نمی‌بینند و با آنها تجربه مشترکی نخواهند داشت. علاوه‌بر این، حس مشارکت و همدلی را در میان کارکنان تقویت می‌کند که ممکن است در ظاهر، اشتراکات زیادی نداشته باشند.
۷. با بررسی نتایج، استراتژی‌های خود را اصلاح کنید
باید دید هر استراتژی چقدر نتیجه‌بخش است؛ برای مثال نتایج تشکیل گروه‌های داوطلبانه با داده‌های زیر قابل تحلیل است.
• هر گروه چند عضو دارد
• چه تعداد رویداد را برنامه‌ریزی کردند
• در یک زمان مشخص چقدر رشد داشته‌اند
از همه مهم‌تر، باید شکافی را که در ترفیع دادن بین زن و مرد وجود داشته بررسی کنید؛ اینکه چقدر کاهش داشته یا چقدر افزایش یافته است. در نهایت، باید از کارمندانتان بپرسید که چه احساسی درباره تلاش‌های شما دارند. حتی اگر اعداد همه‌چیز را خوب نشان دهد، ممکن است افرادی احساس کنند هنوز در برخی زمینه‌ها حمایت کافی ندارند؛ بنابراین لازم است رویکردتان را تغییر دهید.
پله شکسته را تعمیر کنید
سوگیری ناخودآگاه و موانع نامشهودی که زنان اغلب با آن مواجه‌اند و واقعی هستند، تأثیرات ماندگاری بر شغل زنان و عملکرد شرکت دارد.
درحالی‌که پله شکسته یک معضل اجتماعی اساسی‌تر است، تغییراتی که در محل کار زنان شروع می‌شود، کیفیت زندگی آنان را افزایش می‌دهد و به آنها فرصت‌های برابر برای پیشرفت در حرفه‌شان می‌دهد.
در نهایت، ایجاد فرهنگ حمایت از زنان با افرادی که استخدام می‌کنید شروع می‌شود. با استخدام افراد براساس مهارت‌های آنها و با توجه به ارزش‌های مبتنی بر تنوع سازمانی، سوگیری ناخودآگاه را از فرایند استخدام حذف می‌کنید که به نوبه خود کمک می‌کند زنان بیشتری را استخدام کنید.
لینک کوتاه: https://karangweekly.ir/2f6v
منبع
mckinsey
