سایت‌های کاریابی، به‌عنوان یکی از ابزارهای محوری در فرایند جذب و استخدام، نقشی برجسته در شکل‌دهی به بازار کار رقابتی ایران ایفا می‌کنند. این ابزارها با ایجاد بستری برای اتصال کارجویان و کارفرمایان، فرصت‌های جدیدی برای جذب استعدادها و تقویت برند کارفرمایی فراهم آورده‌اند. گفت‌وگو با پانزده مدیر ارشد منابع انسانی از شرکت‌های پیشرو، دیدگاه‌هایی متنوع و عمیق درباره کارایی پلتفرم‌های کاریابی و جایگاه آنها در استراتژی‌های جذب نیروی انسانی ارائه می‌دهد. این بررسی، نقاط قوت این پلتفرم‌ها، از جمله دسترسی به داده‌های گسترده و ایجاد فرصت‌های برابر برای کارجویان، و محدودیت‌هایشان، مانند ناکافی بودن برای جذب متخصصان رده‌بالا را برجسته می‌کند. درعین‌حال، باتوجه‌به تحولات اخیر بازار کار و افزایش نفوذ شبکه‌های حرفه‌ای مانند لینکدین، این مطالعه به مقایسه پلتفرم‌های کاریابی با سایر کانال‌های جذب نظیر ریفرال و هانت می‌پردازد. نتایج نشان‌دهنده تنوع رویکردهای مدیران است؛ برخی این پلتفرم‌ها را مکمل فرایند استخدام می‌دانند، درحالی‌که دیگران به روش‌های جایگزین اولویت می‌دهند. این تحلیل نه‌تنها چالش‌ها و فرصت‌های موجود در استفاده از سایت‌های کاریابی را روشن می‌سازد، بلکه بینش‌هایی کاربردی برای بهینه‌سازی فرایندهای استخدام و تدوین استراتژی‌های مؤثر جذب استعداد در اختیار کارفرمایان و متخصصان منابع انسانی قرار می‌دهد.
ناموفق
یاسر رضایی، قائم‌مقام اجرایی مدیرعامل تکنوتجارت: تکنوتجارت عمدتاً نتوانسته سرمایه‌های انسانی خود را از کانال‌های کاریابی جذب کند. بالای ۸۰ درصد نیروهای انسانی تکنوتجارت را از طریق هانت جذب کرده‌ایم. برای آن بخش‌هایی هم که موفق به جذب نیروی انسانی نشدیم هم به پرورش رو آوردیم.
مؤثر برای برخی عناوین شغلی
حسین مؤذنی، مدیر سرمایه انسانی توسن‌تکنو: از جاب‌بردهای گوناگون برای عناوین شغلی متفاوت استفاده می‌کنیم که اثربخش است، ولی عمده جذب‌های توسن‌تکنو از طریق هانت و لینکدین است.
مفید به دلیل ایجاد فرصت برابر
یوسف غروی؛ معاون سرمایه انسانی هلدینگ تفاس: پلتفرم‌های کاریابی بستر ایجاد فرصت‌های برابر برای کارجویان هستند. یکی از کانال‌های جذب تفاس لینکدین و دیگری رسانه تخصص عصر تراکنش است. ماهیت تخصصی این رسانه باعث شده رزومه‌های دریافتی هم تخصصی‌تر شوند. ایراد پلتفرم‌ها این است که رزومه‌های ارسال‌شده اغلب عمومی هستند تا تخصصی.
بسیار کمک‌کننده
رضا بابایی، سرپرست فرهنگ‌سازمانی و تجربه کارکنان دیجی‌اکسپرس: نمی‌توان منکر مزایای جاب‌بردها شد. اتفاقاً تعامل با پلتفرم‌های کاریابی میزان موفقیت را بالا می‌برد. جاب‌بردها به موضوع برند کارفرمایی نیز اهمیت داده‌اند، به داده‌های کاملی دسترسی دارند و گزارش‌هایی را در این زمینه منتشر می‌کنند.
جاب‌برد نوعی نقطه تماس است و به واسطه آنها شرکت‌ها می‌توانند با کاندیداها تعامل داشته باشند. آنها یک رسانه برای پرو موت کردن برند کارفرمایی هستند. اکنون جذب‌های دیجی‌اکسپرس از طریق پلتفرم‌های کاریابی انجام می‌شود.
ما برای تأمین نیروی انسانی عملیاتی با مشکل جذب روبه‌روییم و نرخ خروج بالایی داریم و رفع آن از طریق سایت‌ها بسیار کمک‌کننده است.
کمک‌کننده، اما ناکافی
ثمین زاهدانی، معمار فرهنگ ابرآروان: پلتفرم‌های کاریابی کمک‌کننده هستند، اما توانایی رفع کامل بحران جذب را ندارند. نیروهای متخصصی که به دنبالشان هستیم، معمولاً پیگیر پلتفرم‌های کاریابی نیستند.
نیازمند مسیرهای مکمل
فرزاد رفیعی، معاون سرمایه انسانی مبناکارت آریا: پلتفرم‌ها در فرایند جذب و استخدام مفیدند، اما کافی نیستند و باید در کنار وب‌سایت اختصاصی شرکت و سایر راه‌های ارتباطی مانند سمینارها و رویدادها به کار روند.
غیرکاربردی برای دیجی‌کالا
سهیل عظیمی، مدیر برند کارفرمایی و تجربه همکاری دیجی‌کالا: پراستفاده‌ترین کانال جذب و استخدام دیجی‌کالا ریفرال است.
در کنار آن، صفحه فرصت‌های شغلی دیجی‌کالا پربازدیدترین کانال است و در مواقع نیاز از سایر کانال‌ها و پلتفرم‌ها نیز استفاده می‌کنیم، اما پلتفرم‌های کاریابی نیاز دیجی‌کالا را رفع نمی‌کنند.
قابل استفاده، اما غیر استراتژیک
صادق اشرفی، مدیر مرکز تعالی منابع انسانی اسنپ‌فود: این پلتفرم‌ها برای شرکت‌های بزرگ قطعاً کاربرد دارند و ابزار مهم جذب و استخدام هستند، اما برای عبور از بحران منابع انسانی باید به موضوع کمی استراتژیک‌تر نگاه کرد.
کمک‌کننده، اما ناکافی
سارا سام‌خانی، معاون منابع انسانی گروه آگاه: برای جذب نیروی انسانی از روش‌های متعددی استفاده می‌کنیم؛ جاب‌بردها، لینکدین، معرفی و ریفرال (که آمار بیشتری برای جذب دارد). پلتفرم‌های کاریابی کمک‌کننده‌اند، اما تنها ابزار جذب نیستند.
مفید در برخی جنبه‌ها
سید مهدی موسوی نائینی، مشاور منابع انسانی سنباد: پلتفرم‌های کاریابی در سال‌های اخیر اثرگذار بوده‌اند و رویکرد جدیدی برای جذب نیروهای انسانی پدید آورده‌اند، اما در بخش مشاوره و کمک به توسعه شخصی افراد، ضعیف عمل کرده‌اند. آنها برای جمع‌آوری اطلاعات و ارائه به کارفرما عملکرد مثبتی دارند و می‌توانند با نمونه‌های مشابه خارجی رقابت کنند. نکته‌ای که این پلتفرم‌ها باید در نظر بگیرند، کمک به نیروی کار برای ورود به بازار کار است.
موفق
مرحوم سمیه ذاکری‌نیا، معاون سرمایه انسانی مبین‌نت: ما از پلتفرم‌های کاریابی استفاده می‌کنیم تا شرکت را به نیروی فعال جامعه معرفی کرده و افراد توانمند را جذب کنیم.
برای مبین‌نت استفاده از پلتفرم کاریابی تجربه مفیدی بوده است.
کاهش اثرگذاری
مریم امینی، معاون منابع انسانی هلدینگ صباایده: بهره‌ای که می‌توانیم از پلتفرم‌های کاریابی برای جذب نیرو بگیریم هر سال کم و کمتر می‌شود؛ به‌ویژه در لایه متخصصان و بالاتر از آنها. علتش را دقیقاً نمی‌دانم، اما حدس می‌زنم یکی از دلایلش افزایش ضریب نفوذ لینکدین است و اینکه تعداد نیروهای متخصص هر روز کمتر می‌شود. اغلب مدیران منابع انسانی بهترین‌های حوزه‌های گوناگون را می‌شناسند.
البته هنوز هم برای استخدام کارشناسان میانی از پلتفرم‌های متعدد استفاده می‌کنیم و در این میان، سایت شرکت خروجی بهتری در این زمینه دارد.
مؤثر برای برخی عناوین شغلی
مژگان وفایی‌نیا، مدیر منابع انسانی تخفیفان: نمی‌توان برای تمام عناوین شغلی از ریفرال استفاده کرد. پلتفرم‌های کاریابی کاربردهای متفاوتی دارند؛ جنس کمک آنها متفاوت است و هر کدام در جای درست کاربرد دارند.
صفحه کاریابی در وب‌سایت خود شرکت و نمایشگاه‌های کار هم مؤثر است.
قابل‌قبول
فائزه فائزی، مدیر منابع انسانی حصین: پلتفرم‌ها تهیه رزومه را برای کارجویان آسان کرده و باعث شده‌اند کارفرمایان در مقابل کارجویان مسئولیت‌پذیرتر باشد و سریع‌تر پاسخ آنها را بدهند. ۵۰ درصد نیروهای ما با ریفرال جذب می‌شوند.
کاملاً منفی
مرجان دست‌انبویه، مدیر منابع انسانی زربان: همه پلتفرم‌های کاریابی کارساز نیستند. اگرچه در دو، سه سال گذشته امکان جذب نیروهای خوب با این روش فراهم بود. شاید پلتفرم‌های کاریابی بخشی از نیاز کسب‌وکار را برطرف کنند؛ البته آنها با لینکدین کامل می‌شوند. زربان نیروهای کلیدی خود را از طریق ریفرال و هانت جذب می‌کند.
