رفع تبعیض جنسیتی و نژادی از محل کار

چند روز پس از اینکه برایان فلورس، سرمربی سابق میامی دالفینز به دلیل تبعیض از لیگ ملی فوتبال و سایرین شکایت کرد، یک شکایت دیگر به علت تبعیض در اخبار منتشر شد. اما این بار تبعیض ادعاشده در صنعت خرده‌فروشی اتفاق افتاده است.کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر ایالات متحده در دادخواستی اعلام کرد که یک فروشگاه والمارت در آیووا قوانین فدرال را نقض کرده است، زیرا به یک کارمند زن سیاه‌پوست فضای شیردهی غیربهداشتی داده است.

کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر ایالات متحده گفت که به دنبال حقوق معوقه، خسارات جبرانی و خسارات تنبیهی برای کارمند سابق و همچنین اقداماتی برای جلوگیری از تبعیض در آینده است.

والمارت بیانیه داد
یکی از سخنگویان والمارت گفت: «ما هیچ‌گونه تبعیضی را تحمل نمی‌کنیم و تنوع و شمول اولویت اصلی شرکت است. ما ادعاهایی مانند این را جدی می‌گیریم و در دو سال گذشته سعی کرده‌ایم این موضوع را با کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر ایالات متحده حل کنیم تا از طرح دعوی قضایی جلوگیری شود. پس از ابلاغ به این دعاوی در دادگاه رسیدگی خواهیم کرد.»

موارد در حال افزایش
بر اساس گزارش کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر ایالات متحده، بیش از ۲۱ هزار اتهام تبعیض جنسی در سال مالی ۲۰۲۰ ثبت شده است که نسبت به سال ۲۰۱۹ بیش از ۳۱ درصد افزایش داشته است. شکایت‌های حقوقی تبعیض نژادی تقریباً ۳۲ درصد در مدت مشابه افزایش یافته است.

چندین مورد از آن شکایت‌ها تبلیغات منفی برای شرکت‌ها و سازمان‌ها ایجاد کرد و به شهرت آنها لطمه زد.نیکول پورتر، استاد حقوق دانشگاه تولدو است و کلاس‌هایی در مورد قانون استخدام تدریس می‌کند. او گفت: «یا وجود اینکه قوانین سال‌هاست تبعیض جنسی را منع می‌کنند، تبعیض جنسی در بسیاری از محل‌های کار رایج است.»

اما شیوع چنین تبعیضی از یک محل کار به محل دیگر بسیار متفاوت است. محل‌های کاری که در آن تبعیض جنسی بیداد می‌کند، عموماً در صنایع تحت سلطه مردان است که اغلب با فرهنگ رقابتی فراگیر و سبک‌های مدیریت مقتدر آمیخته می‌شوند.پورتر خاطرنشان کرد: «محل‌های کاری که سلسله‌مراتبی و با قوانین بسیار سفت و سخت هستند، تمایل کمتری برای پذیرش زنان و سایر گروه‌ها مانند افراد دارای معلولیت، رنگین‌پوستان و… دارند.»

تحقیقات کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر
طبق یک بیانیه مطبوعاتی از کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر ایالات متحده، تحقیقات پیش از شکایت آژانس نشان داد که «والمارت نتوانست کارمند خود را به سمت مدیریتی در فروشگاه اتوموا ارتقا دهد، زیرا تصور می‌کرد که به دلیل تولد نوزادش، مدت زیادی در شرکت باقی نخواهد ماند. والمارت همچنین یک کمد ذخیره‌سازی غیربهداشتی برای شیردهی به او داد؛ امکاناتی که کمتر از فضای اداری تمیزی بود که برای یک کارمند سفیدپوست برای همین منظور فراهم کرده بود.»

کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر ایالات متحده اعلام کرد که پس از اولین تلاش برای دستیابی به یک توافق پیش از دعوا از طریق فرایند مصالحه، به دادگاه منطقه‌ای ایالات متحده شکایت کرده است.

گرگوری گوچانور، وکیل منطقه‌ای دفتر شیکاگوی کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر ایالات متحده گفت: «غیرقابل توجیه و غیرقانونی است که زنان واجد شرایط هنوز با این نوع موانع تبعیض‌آمیز برای پیشرفت شغلی در محل کار مواجه هستند.» قانون فدرال به وضوح کارفرمایان را از اخذ تصمیمات تبعیض‌آمیز ارتقای شغلی بر اساس کلیشه‌های جنسی منع می‌کند و کارفرمایان را ملزم می‌کند که بدون توجه به نژاد، شرایط کاری برابر را برای کارمندان خود فراهم کنند.

مشاوره برای رهبران کسب‌وکار
پورتر از دانشگاه تولدو گفت: «کارفرمایانی که امیدوارند از اثرات منفی تبعیض که شامل مسئولیت قانونی احتمالی و همچنین آسیب به شهرت آنها می‌شود، اجتناب کنند، باید کل ساختار و فرهنگ مدیریتی خود را مورد بررسی قرار دهند.»

او افزود: «زنان باید در تمام سطوح مدیریتی حضور داشته باشند. قوانین و هنجارهای سفت و سخت محل کار باید مورد بررسی دقیق قرار گیرند تا مشخص شود که آیا می‌توان آنها را توجیه کرد یا نه. فرهنگ‌های بهتر در محیط کار دارای مدیریتی خواهند بود که به همه کارکنان این امکان را می‌دهد تا با هم کار کنند، در مشاغل خود برتری پیدا کنند و در عین حال به آنها استقلال حداکثری می‌دهد.»

تبعیض قابل پیشگیری است
وکیل نیروپا نترام بیش از دو دهه تجربه در بخش‌های حقوقی، شرکتی و دولتی در زمینه‌های قانون، انطباق و منابع انسانی دارد. او گفت: «خبر خوب این است که تبعیض قابل پیشگیری است. کسب‌وکارها باید پیام روشنی ارسال کنند که سازمان آنها تبعیض یا هر شکل دیگری از رفتار غیرقانونی یا غیراخلاقی را تحمل نمی‌کند.»

رهبران باید اطمینان حاصل کنند که شرکت آنها دارای سیاست‌های ضد تبعیضی است که با قوانین فدرال، ایالتی و محلی قابل اجرا مطابقت دارد. این سیاست‌ها معمولاً توسط یک وکیل باتجربه در قانون کار نوشته می‌شود و این وکیل باید سالانه چنین سیاست‌هایی را بررسی کرده و در صورت لزوم آنها را اصلاح کند.

نترام گفت: «علاوه بر این، به عنوان بخشی از این سیاست‌ها، سازمان باید مکانیزمی مکتوب برای کارمندان داشته باشد تا موارد مشکوک به تبعیض را گزارش کنند. سازمان باید به طور منظم (حداقل سالانه) خط‌مشی و روش‌های گزارش‌دهی خود را به کارکنان ابلاغ کند.

همچنین باید سالانه برای هر کارمند آموزش اجباری در مورد نحوه تشخیص، پیشگیری و گزارش تبعیض در محل کار وجود داشته باشد. اگر کارمندی نمونه‌ای از تبعیض را گزارش کند، شرکت باید به‌سرعت و به طور کامل این ادعا را به صورت بی‌طرف بررسی کند که بسته به شرایط ممکن است از یک نهاد خارجی و شخص ثالث برای انجام تحقیقات استفاده شود.»

اگر تحقیقات نشان دهد که شکایت واقعیت دارد، کسب‌وکار باید اقدامات مناسب را انجام دهد، از جمله جدا کردن مجرم، در صورت لزوم و بدون تأخیر. نترام در پایان گفت: «این یک سیگنال واضح از تعهد قوی شرکت به یک محل کار اخلاقی است که برای موفقیت و طول عمر کسب‌وکار حیاتی است.»