واقعه کنسرت کلدپلی که در آن مدیرعامل شرکت استرونومر به نام و مدیر منابع انسانی آن در آغوش هم دیده شدند، واکنش‌های گسترده‌ای در سطح جهانی برانگیخت که نشان‌دهنده نگرش پیچیده نسبت به واحد و مدیران منابع انسانی شرکت‌هاست.
کاربران اینترنت با انتشار طیف گسترده‌ای از میم‌ها، شوخی‌ها و حتی اطلاعات نادرست واکنش نشان دادند. یک پست در پلتفرم ایکس که ادعا می‌کرد بیانیه عذرخواهی مدیرعامل را منتشر کرده، بیش از ۳.۵ میلیون بار مشاهده شد.
کلیپ‌هایی از سریال‌هایی مانند سوپرانوها، سیمپسون‌ها، وراث و… برای طنزکردن این لحظه وایرال استفاده شدند. میم‌هایی با عنوان «این و مدیر منابع انسانی‌ات» در میان بهترین طنزهای این ماجرا محسوب شدند. یکی از سؤالات جدی که پیش آمد این بود که چرا کاربران در شبکه‌های اجتماعی این صحنه را فرصتی دیدند تا دق دلی خود را بر سر منابع انسانی شرکت‌ها خالی کنند. چرا این واحد مهم در شرکت‌ها مورد لعن و نفرت کارمندان است و جای چه استراتژی‌هایی برای بهبود این وضع نابسامان خالی است.
در بسیاری از سازمان‌ها، بخش منابع انسانی (HR) به‌جای ایفای نقش حامی و تسهیل‌گر، به یک نهاد کنترل‌گر و بوروکراتیک تبدیل شده است. این اتفاق زمانی رخ می‌دهد که تمرکز این بخش بر اجرای قوانین جزئی و منسوخ، مانند تنبیه کارمندان برای تا خیرهای کوتاه یا پیگیری سخت‌گیرانه مسائل ظاهری، قرار می‌گیرد، درحالی‌که مسائل کلیدی مانند کیفیت کار یا رفتارهای ناعادلانه نادیده گرفته می‌شوند. این رویکرد، HR را شبیه به یک نیروی انتظامی داخلی می‌کند که به‌جای حل مشکلات واقعی، بر تشریفات اداری پافشاری می‌کند.
یکی از عوامل اصلی بی‌اعتمادی کارکنان به واحد منابع انسانی و مدیرانش، تبعیض و دوگانگی در برخورد با مسائل است. برای مثال، مدیرانی که مرتکب رفتارهای غیراخلاقی می‌شوند، تنها با اخطارهای جزئی مواجه می‌شوند، درحالی‌که کارمندان عادی برای اشتباهات کوچک مجازات می‌شوند. این ناهماهنگی در استانداردها، به‌ویژه در فرایندهای ارتقا و افزایش حقوق، اعتماد را از بین می‌برد و حس بی‌عدالتی را در سازمان گسترش می‌دهد.
همچنین، وقتی کارکنان از رفتارهای سمی مدیران شکایت می‌کنند، انتظار دارند منابع انسانی از آن‌ها حمایت کند، اما در عمل، این بخش اغلب جانب مدیران را می‌گیرد و از آدم‌های مشکل‌ساز محافظت می‌کند. این رفتار نه‌تنها کارمندان را در موقعیت بی‌پناهی قرار می‌دهد، بلکه فرهنگ ترس و سکوت را در سازمان تقویت می‌کند.
از سوی دیگر، برخی منتقدان معتقدند که مدیران منابع انسانی فاقد دیدگاه استراتژیک هستند و بیش از حد بر کارهای اداری متمرکزند، بدون آنکه درکی از نیازهای واقعی کسب‌وکار داشته باشند. این مسئله باعث می‌شود HR به‌جای ارائه راه‌حل‌های خلاقانه، به مانعی برای پیشرفت سازمان تبدیل شود.
علاوه بر این، عدم توجه واحدهای منابع انسانی به رشد و توسعه کارکنان، مانند ارائه ندادن بازخوردهای سازنده یا برنامه‌ریزی برای پیشرفت شغلی، منجر به نارضایتی و افزایش نرخ ترک خدمت می‌شود. درنهایت، وقتی کارکنان به این نتیجه می‌رسند که نمی‌توانند به HR اعتماد کنند، ترجیح می‌دهند سازمان را ترک کنند تا در محیطی سمی و ناعادلانه باقی بمانند. این چرخه نه‌تنها به روحیه کارکنان آسیب می‌زند، بلکه منجر به فرار استعدادها و تضعیف عملکرد کلی سازمان می‌شود.
