بیش از اندازه روی مدیریت خُرد کارکنان تمرکز نکنید

قدرت نشان‌دادن این که همیشه بهترین خود هستید، برای یک رهبر ضروری و برای آن دسته از رهبرانی که تیم‌های بزرگ را مدیریت می‌کنند، ضروری‌تر است. در این راستا شرکت مشاوره Deloitte مطالعه‌ای انجام داده که نتیجه آن نشان می‌دهد، سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای از ساختارهای سلسله‌مراتبی به ساختارهای مبتنی بر کار تیمی تغییر جهت داده‌اند تا چابک‌تر و کارآمدتر باشند. در میان افرادی که در این سیر تحولات حضور داشتند، عملکرد ۵۳ درصد از افراد افزایش قابل‌ توجهی داشته است.

هم‌راستا با این روند، نیاز به وجود رهبران و مدیران با قابلیت همکاری متقابل افزایش پیدا کرده است. مدیرانی که می‌توانند در چالش‌های پیچیده تجاری راهنمای همکاران خود باشند. در این مسیر راهکارهایی وجود دارد که یک رهبر یا یک مدیر می‌تواند آن ها را اتخاذ کند و کارمندانش را به سمت بروز پتانسیل‌هایشان سوق دهد.

 ۱.  تفویض اختیار

برای پرورش یک تیم مؤثر، باید نحوه تفویض اختیار را دانست. با سپردن پروژه‌ها و مسئولیت‌های کلیدی به اعضای تیم، می‌توان به آنها احساس مشارکت و ارزش بیشتری داد.

یک مدیر هنگام تفویض اختیار باید نقاط قوت کارمندان خود را بررسی و اطمینان حاصل کند که آنها دانش و منابع لازم برای تکمیل وظایف خود را دارند. لازم است به کارمندان اجازه شکست داد؛ چراکه کوتاه‌آمدن در یک پروژه یا ایده می‌تواند به ‌مثابه یک تجربه یادگیری ارزشمند عمل کند و بعدتر باعث رشد و توسعه مداوم افراد شود.

 ۲.  تصمیم‌گیری جمعی

دعوت از اعضای تیم برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها می‌تواند به رسیدن به راه‌حل‌های خلاقانه‌ای منجر شود که ممکن است به ذهن خود مدیر نرسیده باشد. یکی از مزایای اصلی تصمیم‌گیری تیمی، رسیدن به تضاد سازنده است. در این نقطه افراد دیدگاه‌های متفاوتی را به تیم خود ارائه می‌دهند و عقاید از پیش تعیین‌شده را به چالش می‌کشند. ضمن اینکه با تشویق به بحث و درنظرگرفتن دیدگاه‌های مختلف، می‌توان به حل مسئله خلاقانه‌تری هم رسید یا به تیم خود کمک کرد تا تصمیم‌های بهتری بگیرد و اطمینان حاصل کند که همگی برای رسیدن به یک هدف مشترک تلاش می‌کنند.

 ۳. مدیریت خرد ممنوع

یکی از بزرگ‌ترین اشتباهات مدیران جدید یا حتی مدیران باتجربه، تمرکز بیش از حد بر جزئیات و مدیریت خرد کارکنان است. تحقیقات نشان می‌دهد که مدیریت خرد یکی از دلایل اصلی استعفای کارکنان است. این موضوع ناشی از روحیه پایین، گردش مالی بالا و کاهش بهره‌وری است. برای جلوگیری از مدیریت خرد، باید کمال‌گرایی را کنار گذاشت و به کارمندان خود اعتماد به نفس آزمون و خطا داد. در نتیجه این امر می‌توان زمان بیشتری را هم برای تمرکز بر اهداف سازمانی بزرگ‌تر اختصاص داد و حس اعتماد عمیقی را به اعضای تیم خود القا کرد.

 ۴.  ارتباط مؤثر

ارتباطات برای عملکرد تیم مهم است. منابع متعددی ازجمله واحد اطلاعات اکونومیست، اهمیت ارتباطات سازمانی را تأیید کرده‌ و گفته‌اند که ارتباطات ضعیف درون‌تیمی می‌تواند پیامدهایی مانند تأخیر یا عدم تکمیل پروژه‌ها، سطوح استرس بیشتر و فروش ازدست‌رفته را در پی داشته باشد. برای همین بهتر است یک مدیر هنگام برقراری ارتباط با کارکنان خود، همدل باشد و به افکار و نگرانی‌های آنها گوش دهد. این رویکرد علاوه بر اینکه تیمی پویا می‌سازد، مهارت‌های هوش هیجانی را نیز تقویت می‌کند.

 ۵.  اعلام بازخورد و درخواست

دانستن نحوه ارائه بازخورد به طور مؤثر در مورد رهبری تیم حیاتی است. مدیران به‌جای اینکه منتظر دوره‌های بررسی سالانه باشند، باید به طور منظم نظرات غیررسمی و سازنده را به کارمندان خود بدهند تا بتوانند روابط کاری قوی‌تری با آن ها ایجاد کنند.

ارزیابی‌های غیررسمی باید به‌عنوان یک مکالمه تلقی شوند. نظرات مدیر باید مشخص و قابل‌ اجرا باشد. البته بازخورد را هم نباید فراموش کرد؛ چراکه مشاهدات اعضای تیم می‌تواند به شناسایی زمینه‌های رشد و توسعه کمک کند.

 ۶.  هدفمندی

هدف داشتن یک قدرت است؛ قدرتی که برای کسب‌وکارهای موفق یک اولویت شمرده می‌شود. طبق گزارشی از هاروارد بیزینس‌ریویو، ۸۹ درصد از مدیران بر این باورند که هدف مشترک باعث رضایت کارکنان می‌شود. ۸۱ درصد هم فکر می‌کنند شرکت‌های هدف‌محور محصولات و خدمات با کیفیت بالاتری ارائه می‌دهند. در این مسیر می‌توان اعضای تیم خود را با ارائه مثال‌های عینی از اینکه چگونه تلاش‌های فردی آنها مأموریت سازمان را پیش می‌برد و چگونه بر مسیر کلی شرکت تأثیر مثبت دارد، همسو کرد.

 ۷.  اصالت داشتن

اصالت یک ویژگی بسیار ارزشمند برای رهبران است. مطالعه‌ای در مجله توسعه رهبری و سازمان منتشر شده که نشان می‌دهد درک کارکنان از رهبری اصیل، عامل اصلی رضایت شغلی است و می‌تواند نگرش‌های مرتبط با کار و شادی را بهبود بخشد.

از ویژگی‌های کلیدی رهبران بااعتبار، توانایی الهام بخشیدن به دیگران است. یک مدیر، چه در حال نظارت بر یک سیر تحول سازمانی باشد و چه رهبر یک جلسه مهم، باید با کارکنان خود صادق و شفاف باشد و از هدف شرکت خود برای تقویت انگیزه آنها و رسیدن به هم‌سویی استفاده کند.

 ۸.  دنبال کردن اهداف واضح و قابل ‌دستیابی

تعیین اهداف واقع‌بینانه برای رشد شخصی و حرفه‌ای بسیار مهم است. همچنین یک گام مهم در فرایندهای مدیریتی مانند اجرای استراتژی است. تحقیقات گوگل نشان می‌دهد یکی از ویژگی‌های یک مدیر خوب، داشتن چشم‌انداز و استراتژی واضح برای تیم خود است. هنگام تدوین اهداف تیم، تهیه نقشه راه از وظایف کوچک‌تر نیز حیاتی است. این روش رسیدن به هدف را ممکن‌تر می‌کند. با تقسیم فرایند به مجموعه‌ای از موارد قابل ‌تحویل، می‌توان به کارکنان کمک کرد انگیزه و آمادگی بیشتری برای موفقیت داشته باشند.

 ۹.  حمایت از توسعه حرفه‌ای

تشویق کارمندان به ادامه تحصیل و تقویت مهارت‌هایشان می‌تواند برای سازمان‌ها مفید باشد و بهره‌وری در محل کار را افزایش دهد. گزارشی که توسط لینکدین منتشر شد نشان داد که ۶۹ درصد از متخصصان توسعه استعداد، از مدیران و رهبران برای ارتقای ابتکارات یادگیری استفاده می‌کنند و ۷۵ درصد از کارمندان دوره‌ای را که توسط مدیرشان پیشنهاد می‌شود، می‌گذرانند.

 ۱۰.  مثال زدن

تحقیقات شرکت مشاوره گالوپ نشان می‌دهد که مدیران مسئول ۷۰ درصد از عدم مشارکت کارکنان هستند و این نشان‌دهنده نقش مهم یک مدیر روی فرهنگ تیم خود است. یک مدیر مسئول، هنگام مواجهه با چالش‌های تجاری باید با حفظ آرامش تحت ‌فشار، الگو باشد. داستان‌های ارنست شکلتون فعال محیط‌زیست، راشل کارسون و فردریک داگلاس نمونه‌ای از شجاعت‌های رهبری برای عبور از سختی‌هاست. با بررسی و الگو گرفتن از مواردی از این دست می‌توان به تیم خود انگیزه داد و بستر شکوفایی را برای آنها فراهم کرد.