رشد و توسعه کارکنان مسئولیت منابع انسانی است، آن را به عهده دیگری نیندازیم

برند کارفرمایی یک مهارت بین‌رشته‌ای است، اما وزنه منابع انسانی در آن سنگین‌تر از برندینگ است. این جمله گفته زهره برزگر، معاون منابع انسانی هلدینگ ارتباط فردا است؛ زیرا همیشه این سوال مطرح بوده است که آیا برند کارفرمایی حاصل کار مارکتینگ و واحد تبلیغات سازمان‌ها است و یا مربوط به واحد منابع انسانی در یک سازمان می‌شود.

یکی از رایج‌ترین تعاریف برند کارفرمایی ساختن ذهنیت نیروی آماده به کار بیرون از سازمان از درون سازمان است. به عقیده برزگر شرکت‌ها و سازمان‌هایی که از ساختار منابع انسانی سنتی به منابع انسانی مدرن تغییر کرده‌اند می‌توانند پذیرای برندکارفرمایی باشند.

زهره برزگر در گفت‌وگویی که با سایت برندکارفرمایی داشته، تفاوت میان منابع انسانی سنتی و مدرن و نقش امروزی منابع انسانی و پذیرش برندکارفرمایی در شرکت‌ها و سازمان‌ها را مورد بررسی قرار داده است. در ادامه این گفت‌وگو را می‌خوانید.

تعاریف فراوانی از برند کارفرمایی وجود دارد. تعریف شما از این مفهوم چیست؟

ارائه جریان‌های درونی شرکت به نیروهای آماده‌به‌کار بیرون سازمان. کاری را که مارکتینگ برای محصولات شرکت انجام می‌دهد، برند کارفرمایی برای نیروهای فعلی سازمان‌ها، کارجویان و استعدادهای بازار که رقابت بر سر آنها وجود دارد انجام می‌دهد.

متولی برند کارفرمایی کیست؟

یکی از اختلاف نظرهایی که درباره برند کارفرمایی وجود دارد، این است که آیا برند کارفرمایی نتیجه برندینگ و مارکتینگ است یا محصولی است که درون واحد منابع انسانی شکل می‌گیرد؟ در واقع هیچ‌یک از این دو دیدگاه صحیح نیستند. برند کارفرمایی یک مهارت بین‌رشته‌ای است، اما وزنه منابع انسانی آن سنگین‌تر از برندینگش است. برند کارفرمایی واحدی است که افراد باید با مهارت منابع انسانی و کمی برندینگ، مارکتینگ و روابط عمومی در آن فعالیت کنند.

با این اوصاف در چارت سازمانی آن را چطور ببینیم؟ این واحد باید زیرمجموعه واحد منابع انسانی باشد؟

برند کارفرمایی در سازمان‌های بزرگ یک واحد مستقل است. این واحد می‌تواند درون برندینگ هم شکل بگیرد؛ اما با حضور افرادی با بینش منابع انسانی. برند کارفرمایی حتی می‌تواند در جایگاه مشاور برای پیشبرد دیدگاه‌های موجود در برند کارفرمایی باشد. در نتیجه اینکه برند کارفرمایی در ساختار سازمانی کجا بنشیند مهم نیست، مهم این است که برند کارفرمایی را اجرا کنیم. برند کارفرمایی و اهمیت آن می‌تواند از سمت معاون و مدیر منابع انسانی، مدیرعامل یا مدیر ارشد برند باشد.

منابع انسانی که امروز می‌تواند پذیرای برند کارفرمایی باشد، نسبت به گذشته چه تغییری کرده است؟ آیا مدیران شرکت‌‌ها همگام با تغییر و تحول مأموریت‌های واحدهای منابع انسانی حرکت کرده‌اند؟

زمانی بود که تمام کار منابع انسانی دریافت و بارگذاری و تشکیل پرونده‌ها، بیمه‌‌ها و محاسبه کارکردها بود؛ آن هم بدون پرداخت حقوق. اینها وظایف واحد منابع انسانی سنتی است و در سازمان‌های مدرن این سیستم اجرا نمی‌شود. عملکرد واحد منابع انسانی یک شمشیر دولبه است. این واحد می‌تواند سندیکای کارگری باشد و دائم بر سر کارفرمایان فریاد بزند که امکانات را به کارمندان بدهند؛ بدون در نظر داشتن منابع شرکت. از سمتی دیگر می‌تواند ابزاری باشد در دست مدیرعامل برای تشویق، تنبیه، اخراج و… . هیچ‌کدام از اینها منابع انسانی مدرن نیست. منابع انسانی مدرن، شریک استراتژیک سازمان است و این یعنی واحد منابع انسانی مدرن در استراتژی‌های سازمان کمک می‌کند و طبق آن برای جذب و نگهداشت برنامه‌ریزی دارد.

مهارت‌های لازم مدیر منابع انسانی مدرن کدام‌اند؟

در بحث منابع انسانی، اهمیت روابط‌ عمومی و درک متقابل، موضوعی است که همه بر آن اتفاق‌ نظر دارند. مهارت کار کردن با سایر انسان‌ها؛ البته در کنار اشراف بر قوانین کار که بخش اعظم و سنتی را تشکیل می‌دهد. مدیر منابع انسانی باید توانایی شناسایی موقعیت‌های شرکت، حال کارکنان و پاسخگویی به آن را داشته باشد.

اکنون مهم‌ترین چالش‌های واحدهای منابع انسانی کدام‌اند؟

مهم‌ترین چالش منابع انسانی این است که سایر مدیران میانی وظایف منابع انسانی خود را بلد نیستند. یک مدیر میانی منصوب می‌شود و برایش تیم و هدف سازمانی و کسب‌وکاری تعیین می‌کنیم، اما هرگز مهارت‌های منابع انسانی لازم برای کارکردن با تیمش را به او متذکر نمی‌شویم. در برخی سازمان‌ها فرد حتی نمی‌تواند بازخورد بدهد یا برای هم‌تیمی خود مدت و هدف تعیین کند. او قادر نیست بررسی کند که چرا فرد نتوانسته در زمان خواسته‌شده کارهایش را تحویل دهد. آیا اصلاً هدف به‌درستی تعریف شده است؟ آیا فرد با مشکلاتی مواجه بوده است؟ و این‌طور می‌شود که تمام این مسائل را به منابع انسانی منتقل می‌کنند.

منابع انسانی موظف نیست فردی را اخراج کند. این واحد فقط باید به افراد بگوید که به چه دلایلی همکاری آنها با سازمان ادامه نخواهد داشت. این اعلام ثانویه است و اعلام اول به عهده مدیر مربوطه است. توانایی ارتباط برقرارکردن با کارمندان در سازمان‌ها مغفول مانده و در برخی شرکت‌ها منابع انسانی این وظیفه را برداشته و در برخی دیگر هیچ‌ فردی عهده‌دار آن نشده است.

خوب است همه مدیران بدانند که در کنار تخصص خود، تعدادی وظیفه منابع انسانی هم دارند و نماینده واحدهای منابع انسانی در واحد و تیم خودشان هستند. در ارتباط فردا سعی کرده‌ایم با آموزش‌هایی این فرهنگ را در شرکت جا بیندازیم و امیدوارم این اتفاق در تمام سازمان‌ها رخ بدهد.

اشتباهی که مدیران منابع انسانی در کشور مرتکب می‌شوند چیست؟

در بیشتر مواقع به مدیران منابع انسانی اهمیت نمی‌دادند و مدیران عامل بینش مثبتی درباره مدیران منابع انسانی نداشتند و به همین دلیل، مدیران منابع انسانی نقش فعالانه خود را از دست ‌داده‌اند و فراموش کرده‌اند که باید پرچم‌دار فرهنگ شرکت باشند. باید برای مسیر شغلی افراد، بر اساس آنچه هستند و می‌خواهند باشند، برنامه‌ریزی کنند. من به‌عنوان مدیر یا معاون منابع انسانی در قبال رشد و توسعه کارکنان مسئولیت دارم و نمی‌توانم آن را بر دوش فرد دیگری بیندازم.

این دیدگاه در بسیاری از شرکت‌ها وجود ندارد و مدیران عامل هم مدیر منابع انسانی را فقط برای انجام کارهای اداری می‌خواهند. اینجاست که مدیران منابع انسانی کاملاً منفعل می‌شوند و نقش‌شان تقلیل پیدا می‌کند.

منابع انسانی نه قرار است ضد مدیرعامل باشد و نه ضد کارمندان، بلکه قرار است اهداف استراتژیک سازمان را برای کارکنان ترجمه و برای ماندگاری آنها در شرکت تلاش کنند. هر چیزی بیشتر یا کمتر از این اضافی است و نقش منابع انسانی را در سازمان کم‌رنگ می‌کند.

این دیدگاه مدیران عامل به کجا بازمی‌گردد؟

بسیاری از سازمان‌های سنتی و سازمان‌های کارآفرینانه که مدیرعامل آنها بر تمام امور نظارت دارد، هنوز به این درک نرسیده‌اند که کارمندان هستند که شرکت را پیش می‌برند و برایش ارزش خلق می‌کنند. اداره این افراد باید از سمت واحدی به نام منابع انسانی باشد و از عهده مدیرعامل و سایر مدیران برنمی‌آید. اداره کارمندان یک علم و رفتار تخصصی است. هنوز برخی مدیران اعتقاد دارند که بی‌نیاز از داشتن منابع انسانی‌اند؛ خودشان کارهایشان را انجام می‌دهند و فردی هم وجود دارد که بیمه آنها را پیگیری می‌کند. این یک مثال عینی است و دو نفر از کارمندان چنین شرکتی،‌ فقط به دلیل بی‌توجهی و بها ندادن به نیرو، جذب شرکت ما شده‌اند.

در دوران بحران منابع انسانی، نیروها سخت جذب می‌شوند، اما به این دلایل شرکت را ترک می‌کنند. کارمندان شرکتی را دوست دارند که منابع انسانی پیشرفته‌ای دارد و محیط کار بهتری برای افراد فراهم می‌کند و فضا برای رشد دارد.

آماری از مهاجرت همکاران‌تان در ارتباط فردا دارید؟

میزان مهاجرت از کشور و شرکت ما افزایشی است و این موضوعی نیست که واحد منابع انسانی برای آن راهکاری داشته باشد و بیشتر به جریانات سیاسی، اقتصادی و اجتماعی برمی‌گردد. تا جایی که بتوانیم، برای نگهداشت افراد تلاش می‌کنیم، اما واقعاً امکاناتی که به آنها پیشنهاد می‌شود با نهایت تلاش ما قابل ‌مقایسه نیست. با این ‌حال برای جذب نیروها پروتکل‌هایی داریم. مثلاً پیش از جذب، مشخصات فردی را که خواستار پیوستنش هستیم مشخص کرده و ذکر می‌کنیم به دنبال فردی هستیم که بر لبه فناوری حرکت کرده باشد و فردی را نیاز داریم که به یادگیری تمایل دارد و مانند آن. سعی می‌کنیم این نکات را در آنچه از خود نشان می‌دهیم داشته باشیم و همین باعث می‌شود افراد خواهان همکاری با ما باشند.

قبل از اینکه من پست بگذارم یا از کاریابی‌ها استفاده کنم، با برند کارفرمایی فضای خود را به بیرون نشان می‌دهم و این کار، فرایند جذب را راحت‌تر می‌کند. برند کارفرمایی در واقع فیلتری است برای رزومه‌هایی که وارد مجموعه می‌شود. وقتی فردی به‌واسطه رویدادها، معرفی و هر راهی جز پلتفرم‌های کاریابی رزومه می‌فرستد، نشان‌دهنده عملکرد درست شرکت در زمینه برند کارفرمایی است.

آیا شفافیت در زمینه حقوق و دستمزد را استراتژی درستی می‌دانید؟

نه! شفافیت در حقوق و دستمزد نتیجه‌ای جز برهم‌خوردن تمرکز افراد از مسیر شغلی ندارد، اما هرکسی باید از حقوق هم‌سطحی‌‌هایش آگاه باشد و بداند در صورت ارتقای شغلی، درصدی به حقوق دریافتی‌اش اضافه می‌شود. البته این موضوع به اعتماد کارمندان به شرکت بازمی‌گردد. شفافیت باید در استانداردها و رویه باشد و شفافیت در عددها معنا ندارد.

رویدادهای خود کسب‌وکار مثل مراسم آخر سال، نشست‌های خبری، رونمایی محصول و غیره و رویدادهای تخصصی اکوسیستم در تثبیت برند کارفرمایی یک شرکت چه نقشی دارند؟

مخاطبان برند کارفرمایی افراد خارج از سازمان‌ها هستند تا به شناخت بهتری از شرکت برسند؛ مثلاً اینکه شما در زمینه مسئولیت اجتماعی چه کاری انجام داده‌‌اید. آن‌ سوی محصول ما مشتری محصول نیست که رونمایی از محصول برایش مهم باشد. هر رویدادی که مشتری‌اش افراد جویای کار هستند، در ثبت برند کارفرمایی اهمیت دارد. رونمایی محصول بر برندینگ سازمان مؤثر است.

اگر در رویدادها این فرصت فراهم شود که شرکت‌ها درباره خودشان صحبت کنند، در آن موقعیت برای برند کارفرمایی خود نیز تلاش می‌کنیم. در رویدادهای تخصصی مطرح ‌کردن هر چیزی جز آنکه هستیم، برای برند کارفرمایی بی‌معناست.

توقعاتی که کارکنان فراتر از بحث‌های مالی و استخدامی از کسب‌وکارها دارند؛ مثل واکنش به اتفاقات سیاسی، ‌اجتماعی و فرهنگی چه تأثیری بر روابط درون‌سازمانی خواهد داشت؟

جامعه‌ ما تقریباً هر روز در تلاطم‌های سیاسی، ‌اجتماعی و اقتصادی است. آثار این اتفاقات به‌شدت بر کار کردن افراد جامعه و عملکرد کارمندان یک شرکت تأثیرگذار است. شرکت هیچ کنترلی بر وقایع جامعه ندارد. فرد پشت میز کارش نشسته، اما تمرکز کافی ندارد؛ حالش خوب نیست و ناامید و نگران است. خود کارفرماها و مدیران هم در همین جامعه زندگی می‌کنند و هیچ‌کدام زورشان نمی‌رسد، اما درک متقابل، راهکار کارسازی است. مثلاً درک کنیم که کارمندمان بر اثر یک اتفاق در جامعه، امروز نمی‌تواند به‌درستی کارهایش را انجام دهد و البته این حس را به او هم منتقل کنیم که او و احساساتش را درک می‌کنیم.

در دومین رویداد برند کارفرمایی باید بر چه مباحثی متمرکز شویم؟

اگر سخنران باشم درباره زیرساخت‌های برند کارفرمایی صحبت خواهم کرد؛ اینکه برند کارفرمایی واقعاً چه معنایی دارد و چه معنایی ندارد و نیز دلیل برند کارفرمایی و ارائه درست آن. در جایگاه یک شنونده هم خواستار شنیدن تجربه دیگران در این زمینه هستم.