استراتژی جذب نیروی مستعد

جذب نیروهای مستعد جدید و حفظ نیروهای موجود، باید تمرکز کلیدی شرکت‌ها باشد، زیرا امروزه رقابت نه‌تنها محلی بلکه جهانی است. کار از راه دور و دیجیتالی شدن امور، فشار زیادی بر سازمان‌ها وارد می‌کند تا استعدادهای حوزه فناوری را جذب کنند.

مؤثرترین راه برای ساختن برند کارفرمایی، ایجاد برندی مبتنی بر استعداد است که بر اساس تجربیات واقعی کارکنان طراحی شده باشد. شما تجربیات برند را ابتدا برای نیروهای مستعد خود و نه کارفرما طراحی می‌کنید. زمانی که نیروی مستعد بتواند تشخیص دهد که آیا کار برای این کارفرما قدم بعدی مناسبی است، کارفرما نیز از آن بهره‌مند می‌شود.

سال‌هاست اصطلاح برند کارفرمایی رایج شده است. برخی آن را برند استخدامی می‌نامند یا حتی برخی آن را با برندسازی کارمند (معروف به حمایت از کارمند) مخلوط می‌کنند که اتفاقاً امر بسیار متفاوتی است. این مشکل اغلب مفاهیمی است که برای بسیاری مبهم هستند و در نهایت نام‌های مختلفی به خود می‌گیرند.

یکی از روندهایی که محبوب‌تر شده، اصطلاح برندسازی استعداد است. در اصل این روش بهتری برای توصیف تغییر پارادایم استخدام در مورد چگونگی جست‌و‌جوی نیروی مستعد و قرار‌دادن آنها در مشاغل یا بهتر است بگوییم جست‌و‌جو و جذب فرصت‌های شغلی جدید است. شرکت‌های در حال توسعه با رشد بالای ۴۰ درصد، مانند «میرو» که بازار استعدادمحور را درک می‌کنند، به جای تیم‌های برندسازی کارفرما، تیم‌های استعدادیابی دارند.

اصطلاح برندسازی کارفرما از عملکردی صحبت می‌کند که بر جذابیت کارفرما، برندسازی و متمایز ساختن آن تمرکز دارد. امروزه هم همین‌طور است، اما از طرف دیگر مؤثرترین راه برای برندسازی کارفرما، برندسازی مبتنی بر نیروهای مستعد است که بر اساس تجربیات واقعی کارمندان طراحی شده باشد. این کار باعث جذب کارمندانی متخصص و مستعد می شود.