بسیاری از مدیران و سازمان‌های سنتی، نسل زد را نسلی بی‌ثبات، کم‌تعهد و حتی چالش‌برانگیز می‌دانند. این دیدگاه مبتنی بر مقایسه نسل زد با نسل‌های پیشین مانند نسل ایکس یا میلنیال است که به طور سنتی ویژگی‌هایی مانند پشتکار بلندمدت، تبعیت از ساختار سلسله‌مراتبی سازمان و حضور مستمر در محیط کار را ارزشمند می‌شمردند.
این دسته بر این باورند که نسل زد نیازمند راهنمایی و کنترل بیشتری است و سبک کاری آنان نمی‌تواند به شیوه سنتی موفق باشد. از سوی دیگر، کارشناسان آینده‌پژوه، پژوهشگران نیروی کار و برندهای پیشرو، نسل زد را نیرویی خلاق، پرانرژی و کاملاً سازگار با فناوری می‌دانند.
این دیدگاه، نسل زد را محرک تحول دیجیتال، نوآوری در مدل‌های کاری و فرهنگ سازمانی جدید معرفی می‌کند. نسل زد به‌جای پذیرش ساختارهای سخت و انعطاف‌ناپذیر، خواهان محیط‌های کاری انعطاف‌پذیر، فرهنگ باز و فرصت‌های رشد و یادگیری مستمر است. این نسل مفهوم مسئولیت‌پذیری را به سبک خود بازتعریف نموده و نشان می‌دهد که تفاوت در نحوه انجام کار، نشانه ضعف یا بی‌تعهدی نیست، بلکه بازتاب تفاوت‌های نسلی و تحول در رویکردهاست.
همچنین گروهی از پژوهشگران و مدیران معتقدند که تفاوت نسل‌ها نباید به‌عنوان مانع تلقی شود، بلکه می‌بایست به‌عنوان مزیتی استراتژیک برای ایجاد تنوع فکری، همکاری بین‌نسلی و پیشرفت سازمان‌ها مورد استفاده قرار گیرد. این دیدگاه بر اهمیت شناخت دقیق و پذیرش تفاوت‌های نسلی تأکید دارد. در دومین رویداد برند کارفرمایی، یکی از موضوعات مطرح شده، دیدگاه‌های متفاوت نسبت به نسل زد و چالش‌های مرتبط با برچسب‌گذاری‌های کلیشه‌ای بر این نسل بود.
نسل زد که در فضای دیجیتال رشد یافته، نیازها و انتظاراتی دارد که غالباً با برداشت‌های سنتی همخوانی ندارد و بی‌گمان تفاوت‌ها نباید به معنای ضعف یا ناکارآمدی دانسته شود. در ادامه گفت‌وگوی غزل یگانگی، کارشناس تیم توسعه کسب‌وکار راهکار، پرنیان جوان، مدیر دیجیتال مارکتینگ تینزآپ و دیانا منتظر، مدیر فروش این مجموعه را در این زمینه می‌خوانید.
کارنگ: باتوجه‌به اینکه مکرراً برچسب‌هایی مانند غیرمسئول به شما زده می‌شود، برداشت شما از این برچسب‌ها چیست؟ آیا این امر ناشی از شکاف نسلی در تعریف مسئولیت‌پذیری نیست؟
دیانا: تعریف مسئولیت‌پذیری در دنیای امروز تغییر کرده است. نسل زد با فناوری رشد یافته و این یعنی مدل کاری، نوع تفکر و سبک پیشبرد پروژه‌های آنان متفاوت است. کسانی که این تفاوت را نمی‌پذیرند، معمولاً دچار قضاوت زودهنگام می‌شوند. ما ریسک‌پذیر، جسور و نتیجه‌گرا هستیم. فقط کافی است فضایی متناسب با سبک خودمان در اختیار داشته باشیم.
پرنیان: واقعیت این است که رسانه‌ها تصویر متفاوتی ساخته‌اند که با واقعیت فاصله زیادی دارد. اگر فرصت نشان دادن خود را داشته باشیم، همه می‌بینند که چقدر مسئولیت‌پذیر، خلاق و پیگیر هستیم.
دیانا: دقیقاً همین‌طور است.
کارنگ: وقتی درباره تبعیض یا سوءبرداشت صحبت می‌کنیم، آیا در این تفکیک نسلی احساس طردشدگی می‌کنید یا بالعکس آن را فرصتی برای اثبات توانمندی‌های خود می‌دانید؟
دیانا: هیچ‌گاه احساس طردشدگی نداشته‌ام. ما دانشجو هستیم، کار می‌کنیم و زندگی شخصی داریم و همه را به تعادل مدیریت می‌کنیم. انعطاف‌پذیری برای ما کلید است. سبک زندگی نسل زد متنوع‌تر است و همین تنوع باعث بهره‌وری بالاتر می‌شود. اگر محیط‌های کاری انعطاف‌پذیر نباشند، نسل زد در آنجا دوام نخواهد آورد.
کارنگ: نکته‌ای که مطرح است، این است که از یک سو خواهان شناخت نسل زد هستیم و از سوی دیگر می‌گوییم ما را با نسل‌های دیگر مقایسه نکنید. این تناقض چگونه قابل حل است؟ به نظر شما راهکار چیست؟
دیانا: به نظر من شناخت بدون قضاوت لازم است. ما با نسل‌های دیگر تفاوت داریم، اما نمی‌خواهیم طرد شویم؛ فقط می‌خواهیم به شیوه خود دیده شویم. تینزآپ فضایی است که این دیده‌شدن را فراهم کرده است؛ جایی که بدون دخالت بیش از حد، به ما می‌گویند: «برو جلو ببین چه می‌توانی خلق کنی!»
پرنیان: ما حتی یک پلتفرم Match-Making داریم که کارفرمایان بتوانند با نسل زد آشنا شوند، سبک تفکر ما را درک کنند و همکاری بهتری داشته باشند. شناخت، نخستین گام همکاری است.
کارنگ: انتظار شما از مدیران چیست؟ به‌عنوان نسل زد، چه نوع رهبری و مدیریتی برای شما الهام‌بخش و مؤثر است؟ چه نوع رهبری با شما هم‌راستا می‌شود؟
پرنیان: مدیر ما بسیار خوب است. اما در کل انتظار داریم مدیران خشک و سنتی نباشند؛ یا به زبان خودمان «سوبر» نباشند. سوبر به معنای فردی است که صرفاً به کارهای رسمی و اصولی می‌پردازد؛ اما از واقعیت‌های نسل ما بی‌اطلاع است. ما به دنبال مدیرانی هستیم که همراه و همراهی‌کننده باشند، نه کسانی که صرفاً بالای سرمان باشند.
دیانا: زبان نسل زد خاص است، اما به‌هیچ‌وجه بی‌ادب نیستیم. برای پل زدن بین ما و مدیران نسل‌های پیشین، یک «دیکشنری نسل زد» تهیه کرده‌ایم تا اصطلاحات ما واضح‌تر شود.
کارنگ: از نظر شما فرهنگ سازمانی ایده‌آل برای نسل زد چه ویژگی‌هایی دارد؟ چه عواملی باعث رشد، انگیزه و احساس تعلق در محیط کار برای شما می‌شود؟
دیانا: فرهنگ کاری باید انعطاف‌پذیر و انسان‌محور باشد نه صرفاً ساختار محور. نسل زد نمی‌خواهد زندگی‌اش فقط کار باشد. اگر این نکته درک شود، بهره‌وری و رضایت شغلی افزایش خواهد یافت. مدیران باید بدانند که نیروی اصلی آینده آن‌ها همین نسل است و هرچه زودتر با آن هماهنگ شوند، موفق‌تر خواهند بود.
پرنیان: دقیقاً. به‌عنوان‌مثال در تینزآپ، بین ساعت ۱۲ تا ۱۳ هر روز بازی بردگیم انجام می‌دهیم. این نه‌تنها برای سرگرمی بلکه برای حفظ ریتم تیمی و افزایش انرژی در ادامه روز است. جلسات ما سبک نسل زد دارد: تعاملی، سبک و پر از ایده.
کارنگ: آیا واقعاً نسل زد را نسلی جدی و آینده‌ساز می‌دانید یا فکر می‌کنید جامعه هنوز جدی گرفتن شما را به طور کامل ندارد؟
پرنیان: ما کاملاً جدی هستیم. نسل ما با چالش‌هایی مواجه بوده که شاید سخت‌تر از نسل‌های پیشین باشد، اما توانسته‌ایم دوام بیاوریم. شجاعت ما نتیجه تربیتی است که در نسلی بزرگ شده که سختی کشیده است. ما از سختی نمی‌ترسیم.
کارنگ: اخیراً گزارشی از گاردین منتشر شده که عنوان کرده ۷۸٪ مدیران ترجیح می‌دهند نسل زد را استخدام نکنند و به‌سرعت اخراج کنند. آیا چنین داده‌هایی روی انگیزه شما تأثیر می‌گذارد یا باعث می‌شود بیشتر تلاش کنید تا این تصویر را تغییر دهید؟
دیانا: این موضوع انگیزه ما را دوچندان می‌کند. نسل ما فوق‌العاده خلاق است و اگر فرصت داده شود، می‌تواند دستاوردهایی خلق کند که تصورش دشوار است. در دوره‌ای تابستانی با افرادی کار کردم که چند سال از من کوچک‌تر بودند اما کاری انجام می‌دادند که مرا متحیر می‌کرد. نسل بعدی نیز از ما شجاع‌تر است؛ بنابراین این مسیر رشد و پیشرفت است، نه افول.
کارنگ: پرنیان، شما چگونه با این کلیشه‌ها مواجه می‌شوید؟ آیا این قضاوت‌ها باعث ناامیدی شده یا انرژی برای قوی‌تر شدن فراهم کرده است؟
پرنیان: برچسب‌ها همواره وجود داشته‌اند، اما هرگز موجب ناامیدی نشده‌اند. بلکه برعکس، انگیزه ما برای حرکت خلاف این برچسب‌ها و نشان دادن واقعیت بوده‌اند.
غزل: به‌عنوان کسی که در دل نسل زد زندگی می‌کند، کاملاً با شما هم‌عقیده هستم. واقعیت این است که نگاه‌های قالبی اگرچه نشان‌دهنده توجه است، اما به شکل تبعیض سیستمی درآمده و نیازمند مقابله آگاهانه است.
کارنگ: شما چه انتظاری از فضای کاری دارید؟ دوست دارید آن فضا چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟
پرنیان: اولویت محیط کاری برای من این است که بتوانم خلاقیتم را به اجرا بگذارم، محیطی که چالش، یادگیری و تنوع جزو روتین روزانه باشد. محیطی را ترجیح می‌دهم که تغییر، رشد و تجربه‌های جدید بخشی از DNA سازمان باشد. البته موافق تفکیک نسلی نیستم. ساختن تصویر کلیشه‌ای از نسل‌ها موجب فاصله‌گذاری بی‌دلیل می‌شود که به نفع هیچ نسلی نیست.
