کارنگ رسانه اقتصاد نوآوری است. در کارنگ ما تلاش داریم کسب‌وکارهای نوآور ایرانی، استارتاپ‌ها، شرکت‌های دانش‌بنیان و دیگر کسب‌وکارها کوچک و بزرگی که در بخش‌های مختلف اقتصاد نوآوری در حال ارائه محصول و خدمت هستند را مورد بررسی قرار دهیم و از آینده صنعت، تولید، خدمات و دیگر بخش‌های اقتصاد بگوییم. کارنگ رسانه‌ای متعلق به بخش خصوصی ایران است.
استعفای بزرگ تمایل به تغییر را در نیروی کار برجسته کرده است. حدود ۴۷ میلیون نفر در سال ۲۰۲۱ در ایالات متحده از شغل خود استعفا دادند. توضیح داده شده که این دگردیسی بزرگ بازار کار، از بازنگری نسل‌های میلنیال و زد در مورد نحوه انجام هر حرفه و شرایط کار نشئت می‌گیرد. در ادمه برخی روندهای موجود را بررسی می‌کنیم که به شما در درک آنچه در سال ۲۰۲۳ رخ خواهد داد، کمک می‌کند.
کار از راه دور
۸۵ درصد از استخدام‌کنندگان معتقدند که کار از راه دور به یک هنجار جدید تبدیل خواهد شد. از زمان شروع همه‌گیری، فضای کاری به‌شدت تغییر کرده و نیازهای کارکنان نیز در معرض تحول قرار گرفته است. در طول همه‌گیری در سراسر جهان، کار از راه دور یک گزینه نبود و انطباق با آن دشوار بود، اما کارمندان آنچه را که برای آنها مفید است، یافتند.
دور روز کار از راه دور، شرط جدید جویندگان کار است. به گفته متخصصان منابع انسانی، برخی افراد به‌ویژه در بخش فناوری، اگر شغلی انعطاف‌پذیری کار از خانه را ارائه ندهد، مصاحبه کاری را متوقف می‌کنند. این روند در آسیا قابل توجه‌تر است، زیرا مردم دوست ندارند دائماً در رفت‌و‌آمد باشند. علاوه بر این به‌طور کلی نسل زد ترجیح می‌دهد از خانه کار کند.
در اروپا وضعیت بسیار متفاوت‌تر است؛ مردم مایل‌اند به دفتر بازگردند. به‌نوعی می‌توان آن را یک گرایش فرهنگی تلقی کرد و گویا جنبه محیط اجتماعی در زندگی حرفه‌ای برای اروپایی‌ها مهم‌تر به نظر می‌رسد. بین مدیران بخش‌های مختلف و منابع انسانی بحث‌های جدیدی در مورد اینکه آیا باید به کارمندان خود اجازه دهند از مکان‌های دیگر کار کنند یا نه، در حال ظهور است.
کار از راه دور برای ماندگاری نیروی کار است. بنابراین به نظر می‌رسد که جامعه منابع انسانی با این واقعیت موافق است که باید به کارمندان خود اجازه دهند آزادی‌ای را که کار ترکیبی به آنها می‌دهد داشته باشند، زیرا نمی‌خواهند نیروهای مستعد خود را از دست بدهند. از آنجا که ردیابی کارایی آنها در خانه دشوار است، منابع انسانی تمایل دارد به تیم های خود اعتماد کند. آنها به‌خوبی درک کرده‌اند که برای جلوگیری از از‌دست‌دادن نیروهایشان این کار لازم است.
کمبود نیروی مستعد
مشکل این است که شرکت‌ها برای یافتن استعدادهای جدید تلاش زیادی کرده‌اند. همه‌گیری و پیری جمعیت است که کمبود نیروی مستعد واقعی را ایجاد می‌کند. بر اساس یک بررسی تجاری هاروارد برای غلبه بر کمبود استعداد، بسیاری از شرکت‌ها خطوط استخدامی خود را ایجاد می‌کنند. در نوامبر ۲۰۲۱ تعداد فرصت‌های شغلی از ۵/۱۰ میلیون نفر گذشت که ۷/۶ میلیون بیشتر از یک دهه پیش است.
شکار مهارت‌های نرم
بر اساس تحقیقات دانشگاه هاروارد، ۸۵ درصد از موفقیت شغلی از داشتن مهارت‌های نرم توسعه‌یافته نشئت می‌گیرد و تنها ۱۵ درصد به خاطر داشتن مهارت‌های سخت است.
احتمالاً پیش‌تر در مورد مهارت‌های نرم شنیده‌اید. مهارت‌های نرم به مؤلفه‌ای تبدیل شده‌اند که استخدام‌کنندگان فعالانه به دنبال آن هستند. ۹۳ درصد از استخدام‌کنندگان مهارت‌های نرم را «ضروری» یا «بسیار مهم» می‌دانند. استخدام‌کنندگان به دنبال نامزدهایی هستند که بسیار سازگار و مستقل باشند.
آنها به دنبال شخصیت‌هایی هستند که بتوانند ثابت کنند تغییر مشکل به حساب نمی‌آید. اما ممکن است بپرسید آیا آنها می‌توانند نیروهایی با این ویژگی‌ها بیابند؟ برخی از شرکت‌ها تصمیم گرفته‌اند برای آموزش‌های جدید با کالج‌ها و کارشناسان همکاری کنند. به نظر می‌رسد که بهتر است به‌عنوان یک کارفرما تمام آنچه را که دارید، روی مهارت‌های نرم شرط‌بندی کنید!
ساخت برند کارفرمایی
۸۶ درصد از متخصصان منابع انسانی که مورد بررسی قرار گرفته‌اند، نشان داده‌اند که روند استخدام بیشتر شبیه به بازاریابی شده است، اما برای جذب استعدادهای جدید چه باید کرد؟ شرکت‌ها می‌دانند که نیروهای مستعد به دنبال فرهنگ قوی هستند.
جویندگان کار می‌خواهند مطمئن باشند شرکتی که برای آن درخواست می‌دهند، با ارزش‌های اصلی آنها همسو است و می‌خواهند تا حد امکان از مزایای بیشتری برخوردار شوند. آنها توجه دارند که چگونه شرکت می‌تواند زندگی روزمره کارکنان خود را بهبود بخشد. آنها همچنین به تعادل خوب کار و زندگی توجه می‌کنند و اینکه آیا شرکت برای سلامت روان‌شان ارزش قائل است یا خیر.
از زمان شیوع کووید۱۹، شرکت‌ها در حال تجدید نظر در فضای کاری خود هستند؛ آنها به جای جمعه، وقفه کاری را به روزهایی مانند دوشنبه یا چهارشنبه تغییر می‌دهند. اتاق‌های جلسه کوچک‌تر برای امکان برقراری تماس با افراد یا ملاقات در گروه‌های کوچک‌تر ساخته می‌شوند. فضاهای کار اشتراکی حتی جالب‌ترند، زیرا کارمندان می‌توانند به نزدیک‌ترین مرکز بروند.
شرکت‌ها از طریق رسانه‌های اجتماعی یا وب‌سایت شغلی‌شان هر کاری که می‌توانند، برای خوشحال‌کردن کارکنان‌شان انجام می‌دهند. به این می‌گویند ساختن برند کارفرمایی. برای حفظ یک تصویر خوب، شرکت‌ها از کانال‌های رسانه‌های اجتماعی، مدیریت روابط و توجه به تجربه نامزدهای فرصت‌های شغلی استفاده می‌کنند. هدف این است که مطمئن شوید تصویر برند برای کاندیداها جذاب است.
تنوع، برابری و شمول (DEI)
در سال ۲۰۱۹ در ایالات متحده ۷۸ درصد از نیروی کار را افراد سفیدپوست تشکیل می‌دادند. شرکت‌ها اکنون بر کسب استعدادها از همه اقشار تمرکز می‌کنند. نژادپرستی، نابرابری‌ها، تبعیض‌ها و بی‌عدالتی‌ها به‌سرعت به موضوع جامعه تبدیل شد. یافتن استعدادهایی که از جوامع به حاشیه رانده شده‌اند، دشوار است. تنوع، برابری و شمول نیز نگرانی‌های واقعی هستند که جویندگان کار دارند. بر اساس گزارش فوربس، ۸۰ درصد از متخصصان، استخدام متنوع را به‌عنوان مهم‌ترین روند در صنعت استخدام برای سال ۲۰۲۲ رتبه‌بندی کردند.
شرکت‌هایی با استعدادهای متنوع، عملکرد مالی خود را بهتر از سایر شرکت‌ها می‌بینند. کارمندان در شرکتی که برای تنوع ارزش قائل است، عملکرد بهتری دارند، زیرا احساس تعلق می‌کنند و مورد احترام هستند. بهره‌وری در چنین شرکت‌هایی ۵۰ درصد افزایش می‌یابد و تصمیمات بهتری گرفته می‌شود.
۷۸ درصد از تیم‌های استخدام‌کننده که از سیستم‌های ردیابی متقاضی استفاده می‌کنند، متوجه می‌شوند که به‌راحتی می‌توانند نیروهای مستعد بزرگی را پیدا کنند. در واقع استخدام در طول سال‌های گذشته بسیار خودکار شده است. اکثر استخدام‌کنندگان در دنیای امروز از این قابلیت برای جذابیت، آموزش و تغییر شما استفاده می‌کنند.
به‌طور گسترده‌ای از نرم‌افزارها برای بهبود کارایی و اثربخشی استخدام استفاده می‌شود. سیستم‌های ردیابی متقاضی، شما را شناسایی و سپس استخدام می‌کند. این ابزار حتی تا آنجا پیش می‌رود که قرار ملاقات‌هایی را با شما تعیین می‌کند. این فناوری سبک‌های رفتاری مانند توانایی شما برای انطباق و یادگیری سریع را ارزیابی می‌کند. در میان این پلتفرم‌ها می‌توانیم به بامبو اچ‌آر، اسمارت ریکویترز، وورک دی، سابمیت‌ابل، گرین هاوس، زوم اینفو و… اشاره کنیم.
ارجاع نیروی کار
بیشتر شرکت‌ها ۲۰ تا ۴۰ درصد از استخدام‌های جدید خود را از طریق ارجاع انجام می‌دهند. مشاهده شده که استفاده از ارجاعات نیز روشی کارآمد برای استخدام استعدادهای جدید است. در واقع در این روش که نیروی استخدامی از سوی شرکت‌های دیگر یا کارمندان‌تان به شما پیشنهاد می‌شود، هزینه‌های استخدامی بسیار محدود خواهد شد.
علاوه بر این مشاهده شده که کارمندانی که ارجاع داده شده‌اند، مدت بیشتری می‌مانند و کارشان را بهتر انجام می‌دهند. اگر کارمندانی که نیروی مستعدی را برای استخدام ارجاع می‌دهند، انگیزه داشته باشند و از قبل راه‌اندازی آن در شرکت حضور شده باشند، منبع مفیدی هستند.
در واقع آنها از ارزش‌های شرکت آگاهی خوبی دارند و بهتر می‌توانند تصور کنند که آیا یک نامزد برای شرکت مناسب است یا نه. آنها می توانند از ۱۰۰۰ تا ۵۰۰۰ دلار – بسته به موقعیت مرجع و شرکت – درآمد کسب کنند. ۲۵ درصد از شرکت‌هایی که از ارجاع کارمندان استفاده می‌کنند، از سیستم ارجاع خارجی نیز در سال ۲۰۲۱ استفاده کرده‌اند.
این رقم در سال ۲۰۲۰ تنها ۸ درصد بود. بنابراین ارجاعات خارجی روند رو‌به‌رشدی در دنیای استخدام است. جوامع و پلتفرم‌هایی که به فرایند استخدام کمک می‌کنند، در آینده‌ای نه‌چندان دور تفاوت‌هایی ایجاد خواهند کرد.
اشتغال جهانی
در سال ۱۹۹۱ در سراسر جهان ۲۸/۲ میلیارد نفر در جهان شاغل بودند و پیش از همه‌گیری این رقم به ۳۲/۳ میلیارد نفر رسید. در طول بحران، این تعداد ۱۱/۰ میلیارد نفر کاهش یافت.
وقتی نوبت به توسعه شعب یا شرکت‌های تابعه جدید یک تجارت در کشوری جدید می‌رسد، چند سؤال مطرح می‌شود. برای رقابت با شرکت‌های چند ملیتی، استخدام افراد از سراسر جهان مهم است. با این حال این ترکیب از افراد باید مرتبط با کسب‌و‌کار باشد.
اگر شرکتی تصمیم به گسترش در کشور جدیدی بگیرد، بیشتر برای مدیریت حقوق، مزایا و سایر تعهدات قانونی است. برخی از کمک‌های خارجی می‌تواند مفید باشد، مانند پلتفرم‌هایی که افراد از کشورهای مختلف را دسته‌بندی می‌کنند.
برای رقابتی‌بودن، داشتن یک تیم بین‌المللی و متنوع یک دارایی است، اما جمع‌کردن آن کار آسانی نیست. بنابراین پلتفرم خارجی ارجاعات می‌تواند در یافتن استعدادهای جالب توجه کمک کند.
فرایند غربالگری
شکی نیست که ابزارهای هوش مصنوعی برای فرایند غربالگری کارآمد هستند. به گفته فروشندگان آنها، هوش مصنوعی می‌تواند فهرست کوتاهی از پنج تا شش نیروی مستعد را از میان ۱۰۰ متقاضی ایجاد کند. هوش مصنوعی هرگز به اندازه امروز در جریان استخدام حضور نداشت. با این حال این یک فناوری در حال رشد است که نیاز به بهبود دارد.
تغییر مداوم در محیط استخدام
همان‌طور که قبلاً ذکر شد، استخدام هر روز کمی بیشتر می‌شود، به همین دلیل است که استخدام‌کننده باید بتواند تمام این تغییرات را پیگیری کند. مهارت‌های جدیدی در بخش دیجیتال و در بعد انسانی تعریف و ایجاد شده‌اند. منابع انسانی نقش مهمی در گوش‌دادن و درک نیازهای نامزدها/کارمندان برای تسهیل توسعه آنها ایفا می‌کند.
لینک کوتاه: https://karangweekly.ir/i985