مریم قدس گلشن، مدیر توسعه کسب‌و‌کار شرکت جیرینگ: حضور پررنگ زنان به نفع سازمان‌هاست

با وجود اینکه طبق بررسی‌ها حضور زنان در لایه‌های ارشد مدیریتی در افزایش کارآمدی سازمان‌ها مؤثر است، اما همچنان در عمل زنان در بازار کار بیشتر در نقش کارشناس یا مدیر میانی قرار می‌گیرند و به آنها برای محول کردن نقش‌های بزرگ‌تر اعتماد نمی‌شود. در برخی صنایع این مسئله مشهودتر است، از جمله شرکت‌های فناور و شرکت‌های مالی و بانکی.

به همین خاطر نیز به سراغ مریم قدس گلشن، مدیر توسعه کسب‌و‌کار شرکت جیرینگ رفتیم تا به ما از تجربیات و مشاهدات ۱۷ ساله‌اش بگوید. او که به انتخاب مخاطبان نشریه عصر تراکنش به عنوان زن فعال در صنعت فناوری‌های مالی برگزیده شده، معتقد است هم زنان لازم است روی مهارت‌های نرم خود مانند کنترل استرس و مدیریت بحران کار کنند و هم مدیران ارشد سازمان‌ها باید با اعتماد کردن به زنان و سپردن نقش‌های بزرگ‌تر به آنها، در افزایش تجربه و مهارت زنان ایفای نقش کنند. کاری که در نهایت هرچند به نفع زنان خواهد بود، اما باعث افزایش کارایی و کاهش تنش در سازمان‌ها می‌شود.

لطفاً از مسیری بگویید که شما را به مدیریت توسعه کسب‌و‌کار جیرینگ رساند.

من از اواخر سال ۸۴ که دیپلمم را گرفتم، وارد شرکت کتاب مرجع شدم. در آنجا کار بازاریابی انجام می‌دادم. در همین شرکت با شرکت ایران سولار آشنا شدم که کار آن ارائه سرویس‌های ارتباط ماهواره‌ای برای شرکت‌های بانکی و سایر شرکت‌ها بود. یکی از بزرگ‌ترین پروژه‌هایشان خدمات انفورماتیک بود که به بانک‌هایی نظیر کشاورزی و صادرات خدمات ارائه می‌داد و نیازهایشان را تأمین می‌کرد. من هم وارد این عرصه شدم.

در کنار آن مهندسی نفت دانشگاه تهران و مهندسی محیط زیست در دانشگاه پیام نور را خواندم. وقتی وارد شرکت ایران سولار شدم و با بانک‌ها آشنایی پیدا کردم، مسیرم به‌کلی تغییر کرد و وارد صنعت بانکی شدم. بعد از اینکه سه سال در این شرکت بودم، وارد شرکت ثامن ارتباط عصر شدم که شرکت ارائه‌دهنده سرویس‌های بانکی و آی‌تی مؤسسه مالی اعتباری ثامن بود.

در کنار آن از مسیر مهندسی خارج شدم و دوره‌های مختلف مدیریت را گذراندم و کارشناسی ارشد مدیریت برنامه‌ریزی آموزش خواندم. حدود چهار سال در ثامن ارتباط فعالیت داشتم. از آنجا که این شرکت در حوزه ارائه سرویس‌های مختلف زیرساخت فیزیکی، سیستمی، پسیو، اکتیو، مراکز داده و خدمات نوین بانکی در تمامی زمینه‌ها کار می‌کرد و من مسئول فروش بودم، بالطبع اطلاعات پایه‌ای از تمام این زمینه‌ها کسب کردم.

بعد از آن وارد شرکت کارت اعتباری ایران‌کیش شدم و با آقای دکتر فرامرزی آشنایی پیدا کردم و نزدیک به پنج سال در آنجا فعالیت داشتم و رئیس اداره پروژه بانک صادرات بودم و رئیس محصولات بانکی. همزمان دکترای مدیریت کارآفرینی کسب‌و‌کار خواندم.

بعد از آن به شرکت جیرینگ که یکی از شرکت‌های اپراتور همراه اول است، رفتم و مدیر امور مشتریان شدم. مشتریان این شرکت، بانک‌ها و شرکت‌های پرداخت هستند و به طور کلی شرکت‌هایی که در این صنعت فعال هستند، به نحوی با جیرینگ ارتباط دارند.

ارتباط با تمام این مشتریان در صورت اختلالات و مشکلات‌شان بعد از عقد قرارداد با من و تیمم بود. کمی که جلوتر رفتیم، با تغییر مدیریتی در شرکت جیرینگ تصمیم گرفتند مدیریت توسعه کسب‌و‌کار جیرینگ را به من بسپارند. با توجه به تخصصی که در دوره دکترایم داشتم و دوره‌هایی که گذرانده بودم و سابقه فعالیت ۱۷ ساله در این عرصه، این سمت را پذیرفتم. در کنار تمام این فعالیت‌ها، در رشته مدیریت نیز در دانشگاه تدریس می‌کنم.

نکته‌ای که وجود دارد این است که در تمامی عرصه‌ها، به‌خصوص در فضای مالی و بانکی حضور زنان در لایه‌های مدیریتی بسیار کمرنگ است، هرچند شاهد حضور آنها در بخش مدیران میانی و کارشناسی هستیم. شما که سال‌هاست در این فضا فعالیت دارید، علت را چه می‌دانید؟

اساساً در تمامی ارکان زندگی، میان چیزی که علم تجویز می‌کند و چیزی که مردم باور دارند یا حداقل دوست دارند باور کنند، شکاف دیده می‌شود. یکی از موضوعاتی که این شکاف در آن مشهود است، همین مدیریت است. علم به ما می‌گوید برای اینکه افراد را برای یک سمت مدیریتی در نظر بگیریم، لازم است شاخص‌های مختلفی را بررسی کنیم و ببینیم آیا این فرد مهارت‌های کافی و صداقت لازم را دارد یا خیر.

اما متأسفانه ارتباطات و وجه کاریزماتیک و نفوذ سیاسی که برخی افراد دارند، باعث می‌شود سمت‌های مدیریتی به آنها داده شود. در حال حاضر در کشور ما و سایر کشورها بیشتر مدیران از میان آقایان انتخاب می‌شوند و تا زمانی که برای انتخاب یک مدیر تفکر جنسیتی داشته باشیم، این روال ادامه خواهد داشت. در نظر داشته باشیم که بر اساس تحلیل‌های علمی، هیچ تفاوتی میان زنان و مردان برای انتخاب‌شدن در نقش‌های مدیریتی وجود ندارد و حتی بسیاری از پژوهش‌ها و تحقیقات نشان می‌دهند که زنان در نقش‌های مدیریتی عملکرد مناسب‌تری داشته‌اند.

اما متأسفانه در حالی که یک مرد با داشتن سوابق و تحصیلات متوسط به‌راحتی می‌تواند در نقش مدیریتی قرار بگیرد، یک زن برای انتخاب‌شدن در همان سمت باید تجربه کاری بسیار و تحصیلات عالی داشته باشد. سطح استانداردهایی که ما برای انتخاب زنان به‌عنوان مدیر در نظر می‌گیریم، بسیار بالا و سخت‌گیرانه‌تر از مردان است.

من نمی‌گویم چرا سخت‌گیری می‌شود؟ اتفاقاً خوب است و به این ترتیب افراد درست‌تری برای برعهده‌گیری این سمت انتخاب می‌شوند. ولی معیارهای کنترل کیفی باید برای مردان و زنان یکسان باشد و همان روالی را که برای زنان در نظر می‌گیریم، لازم است برای مردان هم در نظر داشته باشیم. در صورتی که در جامعه ما در حال حاضر این اتفاق نمی‌افتد.

در همین صنعت، مثلاً حدود ۲۰ مدیر ارشد مرد داریم که فقط در سازمان‌های مختلف جابه‌جا می‌شوند، ولی هیچ‌کجا اسمی از خانم‌ها شنیده نمی‌شود. اتفاقاً چندی پیش در جلسه‌ای بودم و بحث انتخاب زنی به‌عنوان مدیر به میان آمد، اما حاضران در جلسه با صراحت تمام آن را رد کردند.

من می‌گویم نه خیر صریح بگوییم و نه بله قاطعانه. اجازه بدهیم به شایستگی‌ها و توانمندی‌های زنان نیز فکر شود و این فرد نیز مانند سایر افراد مورد بررسی قرار گیرد. در یکی از رساله‌های دکترایی که یکی از دانشجویان خودم آن را نوشته و در حال مطالعه‌اش هستم، نتایج تحقیقی آورده شده که نشان می‌دهد زمانی که بحرانی در یک سازمان اتفاق می‌افتد، خانم‌ها منطقی‌تر و با دقت بیشتری تصمیم‌گیری می‌کنند، زیرا صبورتر هستند.

بهانه‌ای که برای حضور کمرنگ زنان می‌آورند، این است که زنان بعد از اینکه ازدواج می‌کنند و صاحب فرزند می‌شوند، کارشان را رها می‌کنند. این در حالی است که از سویی دیگر زنان افراد زیرمجموعه خود را بهتر تشویق می‌کنند و به پیشرفت پرسنل زیرمجموعه خود بیشتر توجه دارند و باعث می‌شوند افراد زیرمجموعه‌شان افرادی با دقت بالاتر و آرامش بیشتر باشند. بنابراین اگر روزی این زن ازدواج کند، صاحب فرزند شود و آن سمت را ترک کند، تیمی را از خود به جا گذاشته که می‌توانند کار خود را پیش ببرند. اما متأسفانه به این موضوع اهمیتی داده نمی‌شود.

چرا با وجود همه این تحقیقات و نتایج، این نگاه در جامعه وجود دارد؟

من به دو مورد مهم اشاره می‌کنم که قضاوت افراد را تحت تأثیر قرار داده است. یکی جامعه‌پذیری متفاوت است و دیگری سقف شیشه‌ای. در جامعه‌پذیری متفاوت، پسران از کودکی به خاطر رفتار تهاجمی و رقابتی‌شان تشویق می‌شوند و دختران به خاطر ضوابط نیکو، وابستگی و عطوفت‌شان. تا زمانی که این وجه تمایز وجود دارد، تغییری در این روال رخ نخواهد داد. این در حالی است که ما در جامعه خود با مهاجرت گسترده نیروی کار مواجه هستیم و همین فرصت مناسبی است تا از خانم‌ها بیش از گذشته استفاده کنیم.

روان‌شناسان بررسی کرده‌اند که اگر در یک خانواده به فرزندی بیش از فرزند دیگر اهمیت داده شود، ناخودآگاه آن فرزند دچار ناراحتی و نگرانی و افسردگی می‌شود. همین را به جامعه و سازمان و شرکت تعمیم دهید. شما در یک شرکت مردی را مدیر می‌کنید که ممکن است تجربه و دانشش کمتر از خانمی باشد که به‌عنوان کارشناس در همان مجموعه مشغول فعالیت است. همان زن باید تحصیلات عالی‌تر و تلاش بیشتری داشته باشد تا بتواند به جایگاه آن مرد برسد. این باعث می‌شود ذوق و میل ادامه کار و اعتمادبه‌نفس او به مرور زمان کاهش یابد. حتی اگر هم کمتر نشود، افزایش نمی‌یابد و ثابت می‌ماند.

در موضوع سقف شیشه‌ای هم با برداشت‌های کلیشه‌ای و پیش‌داوری‌ها در مورد زنان مواجهیم. همین باعث شده زنان نتوانند در سلسله‌مراتب سازمانی از سطح خاصی بالاتر بروند.

موضوع دیگری که علاقه‌مندم به آن توجه شود، این است که آقایان گمان می‌کنند وقتی زنان مدیر می‌شوند، باید مثل مردان رفتار کنند. در حالی که یک خانم باید با رفتارها و منش خاص خود و با ظرافت، عواطف، احساسات و دقت خود مدیریت می‌کند. وقتی مردی که مدیر یک زن است، به او پست مخاطره‌آمیز و اجازه ریسک و استرس نمی‌دهد، آن زن همیشه در لایه‌های پایینی می‌ماند. ما باید به خانم‌ها اجازه دهیم که در شرایط بحرانی و پراسترس وارد شوند.

به عنوان مثال سال ۹۴ که ایران‌کیش بودم، ما دچار بحران بزرگی شدیم. پروژه صادرات و پایانه‌های فروشش در اختیار من بود و بیشترین دستگاه پوزی که آن زمان در بحران قرار گرفت، تحت مدیریت من بود. من به‌عنوان مدیر این پروژه، در بحرانی‌ترین وضعیت این ۱۷ سال تجربه کاری‌ام قرار گرفتم. باقی افراد آقا بودند و دو خانم هم در این گروه کار می‌کردند.

نکته مهم این بود که به من اجازه داده شد با اضطراب و بحران مواجه شوم و پست مخاطره‌آمیز داده شد تا محکم‌تر شوم. همان اتفاق باعث شد تا الان برای تصمیم‌گیری پروژه‌ها راحت‌تر باشم و بابت آن موضوع از آقای دکتر فرامرزی و آن تیم تشکر می‌کنم.

تا زمانی که این فرصت‌ها به خانم‌ها داده نشود، نمی‌توان انتظار تغییر داشت. می‌گویند زنان نمی‌توانند استرس خود را در موقعیت‌های بحرانی کنترل کنند، ولی همان‌طور که یک زن در خانه می‌تواند فرزند پسری را تربیت کند و آن فرزند مدیرعامل یک شرکت شود، پس می‌تواند در سازمان هم استرس‌های دیگری را مدیریت کند.

در حالی که یک مرد با داشتن سوابق و تحصیلات متوسط به‌راحتی می‌تواند در نقش مدیریتی قرار بگیرد، یک زن برای انتخاب‌شدن در همان سمت باید تجربه کاری بسیار و تحصیلات عالی داشته باشد

برخی کشورها روی تبعیض مثبت تأکید دارند و می‌گویند باید روی حضور زنان تأکید بیشتری شود و در شرایط مشابه زنان برگزیده شوند تا کم‌کم امر حضور زنان در اجتماع عادی شود و نگاه‌ها تغییر کند. نظر شما در این باره چیست؟ چنین اقداماتی تا چه اندازه می‌تواند کمک‌کننده باشد؟

من موافق این تبعیض مثبت هستم، زیرا جهش به‌یکباره اتفاق نمی‌افتد. در صحبت‌های قبلی‌ام هم گفتم که وقتی در جلسه‌ای مطرح می‌شود فلان خانم معاون شود، با صراحت تمام رد می‌شود، در حالی که پاسخ باید حداقل این باشد که بررسی می‌شود.

به هر حال یکسری اتفاقات در جامعه رخ می‌دهد. رفتارها و جامعه می‌تواند در تشدید یا تضعیف این موضوع تأثیر داشته باشد. آداب و رسوم، آموزش و پرورش و چشم‌داشت‌های جامعه می‌تواند در رفتار خانم‌ها و آقایان اثرگذار باشد. ما نمی‌توانیم منکر این موضوع شویم که تفاوت‌هایی میان زنان و مردان تحت تأثیر موضوعات سیاسی، اجتماعی و فرهنگی وجود دارد. این موضوع هم فقط منحصر به ایران نیست و در تمام جهان وجود دارد.

اما به نظر من به خانم‌ها باید فرصت داده شود. چگونه؟ توانایی‌هایشان بررسی شود، نیازسنجی صحیح انجام شود و از پروژه‌های کوچک‌تر شروع کرده و به آنها پست‌های مخاطره‌آمیز داده شود تا در بحران وارد شوند. طبق تحقیقات، وقتی مردی در مصاحبه کاری می‌گوید چه توانایی‌هایی دارد، تا زمانی که در کار وارد نشود، نمی‌توان آن توانایی‌ها را تأیید یا تکذیب کنید.

بنابراین همان‌طور که به آن مرد فرصت می‌دهید وارد کار شود و بعد از سه ماه بررسی می‌کنید تا ببینید درست گفته یا نه، همین فرصت را به زنان نیز بدهید. تحقیقات نشان می‌دهد زنان در سمت‌های مرتبط با مشتریان خیلی بهتر توانسته‌اند مشتری ناراضی را آرام کنند، زیرا مردان صبر و حوصله کمتری دارند.

معتقدم لازم است حساسیت‌مان را نسبت به جنسیت، اگر کامل حذف نمی‌کنیم، حداقل کاهش دهیم و زمان بیشتری برای بررسی توانمندی‌ها بگذاریم و معیارهای کنترل کیفی‌مان را حداقل به شکل آزمایشی یکسان در نظر بگیریم. محققان آزمایشی انجام داده‌اند و در سطح مدیران ارشد شرکت‌ها که پیش‌تر همه از مردان بودند، چند خانم گذاشته‌اند.

پیش‌تر که همگی مرد بوده‌اند، رفتارهای مردسالارانه را به زنان مدیر میانی انتقال می‌دادند و ساییدگی رفتاری و عدم انجام صحیح کار مشاهده می‌شد. وقتی در لایه‌های ارشد از خانم‌ها نیز استفاده کرده‌اند، کاهش ساییدگی را شاهد بوده‌اند و آرامش کار بیشتر بوده و نتیجه مطلوب‌تری دریافت کرده‌اند. برای همین معتقدم حتماً لازم است در لایه‌های ارشد تنوع جنسیتی داشت، زیرا به نفع سازمان است.

این موضوع سه لایه دارد. کسب‌و‌کارها چه کنند، حاکمیت باید چه کند تا حضور زنان به‌خصوص در لایه‌های مدیریتی تسهیل شود و در نهایت خود زنان باید چه اقداماتی انجام دهند تا جامعه آنها را بپذیرد؟ در مورد کسب‌و‌کارها تا حدودی صحبت شد. در سایر لایه‌ها چه کارهایی لازم است انجام شود؟

من از لایه پایین‌تر که خود خانم‌ها هستند، شروع می‌کنم. خود من از یکی، دو سال پیش که این شکاف را بهتر دیدم، به این موضوع اعتراض کردم و در کنارم زنان بسیار دیگری هم بودند. درست است که سازمان‌ها باید سوگیری جنسیتی را در رفتارشان کاهش دهند، اما خود خانم‌ها هم باید بخواهند و مطالبه داشته باشند. اول از همه زنان لازم است روی اعتمادبه‌نفس، کنترل اضطراب و قدرت مدیریت خود کار کنند. مدیریت زمان و برنامه‌ریزی صحیح داشته باشند.

وقتی در لایه‌های بالاتر مدیریتی قرار می‌گیرید، باید رفتارتان با زمانی که در سطح یک کارشناس فعالیت می‌کردید، متفاوت باشد. شما باید بسیار صبورانه و بادقت رفتار کنید. خانم‌ها باید خودشان را نشان دهند. در جامعه ما خانم‌ها توانمندی خود را آنچنان که باید و شاید نشان نمی‌دهند.

ما همین حالا هم در صنعتی مالی و بانکی زنان موفق و فعال کم نداریم، ولی هم به آنها فرصت دیده‌شدن داده نشده که در اینجا مدیران ارشدشان را مقصر می‌دانم و هم اینکه خودشان در این راستا فعالیتی نکرده‌اند. بسیاری از کارهای بزرگی که در سازمان‌ها انجام می‌شود، توسط مدیران میانی که خانم‌های بسیاری در آن فعال هستند، انجام می‌پذیرد، ولی به نام معاونت تمام می‌شود، زیرا فرصت دیده‌شدن به آنها داده نشده است.

بنابراین خود خانم‌ها هم باید بخواهند و تلاش کنند تا دیده شوند. یکی از بهانه‌هایی که برای عدم استفاده از زنان در لایه‌های بالای مدیریتی می‌آورند، این است که قدرت کنترل استرس و اضطراب پایینی دارند. من این موضوع را رد نمی‌کنم، ولی من به‌عنوان یک زن می‌توانم تمرین کنم تا این مسئله را کمرنگ کنم.

در سطح کلان کشور هم وقتی زنان بخواهند و موفقیت خود را نشان دهند و سازمان هم آن زن موفق را تأیید و حمایت کند و در کنار آن موضوعاتی که برشمردم، در نظر بگیرد، قطعاً این مسئله اپیدمی می‌شود و کم‌کم در کل کشور نگاه به زنان تغییر می‌کند. به مرور زمان رفتارها و تفکرات تغییر کرده و حاکمیت کشور هم قبول می‌کند که زنان باید به تعداد بیشتری وارد بازار کار شوند و در لایه‌های مدیریتی قرار بگیرند. تا زمانی که این مسئله در لایه‌های پایین‌تر جامعه و در خود زنان و بعدتر سازمان‌ها حل نشود، نمی‌توان انتظار داشت که در لایه‌های حاکمیتی اتفاق خاصی رخ دهد.

طی سال‌هایی که شما فعالیت کرده‌اید، مورد خاصی بوده که نشان از برخورد تبعیض‌آمیز با شما داشته باشد؟ واکنش شما در چنین موقعیت‌هایی چه بوده است؟

بله، طبیعتاً من هم در این ۱۷ سال از این دست رفتارها بسیار دیده‌ام. مثلاً پروژه‌ای مطرح بود که انجام آن به اعتقاد من ربطی به جنسیت نداشت و هرکسی می‌توانست این کار را انجام دهد. اما از آنجا که این پروژه رفت‌و‌آمد خارج از تهران زیادی داشت و باید به شهرهای دیگر سفر می‌شد، اولین جمله‌ای که گفتند این بود که من زن هستم و نمی‌توانم این رفت‌و‌آمد را انجام دهم.

من همان‌جا خیلی صریح گفتم که این رفت‌وآمد برای من هیچ مشکلی ندارد و می‌توانم در شهرستان‌ها هم حضور پیدا کنم. اینجا نوبت مدیر ارشد است که آیا آن مدیر در چنین موقعیتی این فرصت را به شما می‌دهد یا خیر. اگر این فرصت را ندهد، آن نیروی زن تضعیف می‌شود و مجبور است در سایه به کارهای گذشته ادامه دهد.

خوشبختانه به من این فرصت داده شد. من نقطه قوتم را برای مقابله با چنین نگاه‌هایی صراحت و اعتمادبه‌نفسم می‌دانم. اجازه ندادم با من به‌عنوان یک فرد ضعیف رفتار شود. در شرکت ثامن ارتباط عصر باید سر پروژه‌ای می‌رفتیم و از تجهیزات بازدید می‌کردیم. با حضور من مخالفت کردند و گفتند دانش کافی ندارم.

من ۴۸ ساعت تمام مطالعه کردم تا به آنها ثابت کنم دانش کافی در این زمینه را دارم. من از مدیرانم خواستم که این اجازه را به من بدهند. البته هستند مدیرانی که به خانم‌ها این اجازه را نمی‌دهند. مثلاً در شرکت جیرینگ مدیر شدن من کمی سخت بود.

برای بخشی دیگر، آقایی آمد و خیلی سریع هم مدیر شد، با وجود اینکه هم از من کوچک‌تر بود و هم تجربه کاری کمتری نسبت به من داشت. این در شرایطی بود که مدیر ارشد سازمان کار من را خیلی قبول داشت و به تحصیلات و تجربه کاری من آگاه بود. ولی من شاید چهار برابر آن آقا تلاش کردم تا توانستم این سمت را دریافت کنم.

من برای سمت نجنگیدم، بلکه برای اثبات توانمندی‌ام جنگیدم. این سمت‌ها موقتی هستند؛ امروز در این جایگاه هستید و فردا یک جایگاه دیگر دارید. فقط می‌خواستم ثابت کنم زنی قوی هستم، می‌توانم در این سطح فعالیت کنم و برایم شکست معنایی ندارد. با وجود اینکه چندین بار محکم زمین خورده‌ام.

جالب است که تحقیقات نشان می‌دهد زنان وقتی زمین می‌خورند، بلند شدن‌شان دشوارتر است. البته از جایی به بعد وقتی سابقه کاری و تحصیلات خانم‌ها بالا می‌رود، راحت‌تر به آنها اعتماد می‌کنند. اما چرا نباید به زنی که تجربه‌ای خوب و تحصیلات کارشناسی یا کارشناسی ارشد دارد، اعتماد نشود؟

من همکاری داشتم که خانم بوده و وقتی این تبعیض را در حقش قائل شدند و سمت مدیریتی را به جای او به یک آقا دادند، کلاً محیط کار را ترک کرد. من باز هم اینجا تأکید می‌کنم که سازمان‌ها لازم است به زنان واقعاً فرصت دهند و زنان هم روی خودشان بیشتر کار کنند و توانایی‌های نهفته‌ای را که در وجودشان دارند و بسیاری از مردان از آن اطلاعی ندارند، به منصه ظهور برسانند و با عملکرد کاری خود، این توانایی‌ها را به دیگران نشان دهند.

شما در مدیریت توسعه کسب‌و‌کار جیرینگ برای بخش تحت امر خود چه برنامه‌هایی دارید؟

من برای سال جدید چند برنامه دارم. یکی موضوع منابع انسانی است، دیگری پروژه‌ها و در نهایت مواجهه با شکست. در مورد منابع انسانی باید بگویم تیمی که با من کار می‌کند، نباید نسبت به سال گذشته سطح ثابتی داشته باشند. مرتباً این موضوع را بررسی می‌کنم که افراد تا چه سطحی ارتقا یافته‌اند و دائماً باید با موضوعات مختلف نیازسنجی شوند، زیرا معتقدم در صورتی من می‌توانم رشد کنم و سمت‌های بالاتری دریافت کنم که افراد تیمم هم رشد کرده باشند.

افراد نباید در یک سطح ثابت باقی بمانند. از تیمم همواره می‌خواهم در زمان‌های خالی‌شان مطالعه کنند و مباحثی را از آنها سؤال می‌کنم و می‌خواهم که شاید تا به حال در تجربه کاری‌شان نبوده و درباره این موضوعات با آنها گپ می‌زنم. مثلاً از آنها می‌پرسم که فکر می‌کنید فلان شرکت چه نقطه‌ضعفی دارد؟ این را بررسی کنید.

در هر حال برای اینکه یک شرکت بتواند درآمد کافی داشته باشد و حقوق پرسنل خود را بپردازد، باید دائماً کسب‌و‌کار خود را توسعه دهد. برنامه من برای سال جدید این است که چند پروژه وارد این شرکت شود و در حال برنامه‌ریزی برای آن هستم. شرکت جیرینگ علاوه بر اینکه به اپراتور همراه اول خدمات ارائه می‌دهد زیرا متعلق به این اپراتور است، با رایتل و ایرانسل نیز اخیراً قرارداد بسته و به آنها خدمات پیامک ارائه می‌دهد. به دنبال این هستم که سبد محصولات را کامل‌تر کرده و پروژه‌ها را بزرگ‌تر کنم.

موضوع دیگر این است که به صورت ماهانه هم از همکاران زیرمجموعه‌ام می‌خواهم و هم برای خودم این تکلیف را قرار داده‌ام که بررسی کنیم تا هیچ‌وقت به نقطه شکست نزدیک نباشیم و حتی اگر در حال رشد نیستیم، نقطه شکست را برای خود خط قرمز در نظر بگیریم و از آن فاصله داشته باشیم.

با وجود اینکه این موضوع به بخش من مربوط نمی‌شود، اما از همکارانم خواسته‌ام رفتار مشتریان را دائماً مانیتور کنند تا بر اساس آن بتوانم مشتریان جدید را جذب کنم. البته در همین شش ماه گذشته هم توانسته‌ام مشتریانی را جذب کنم اما هدف و برنامه من بالاتر از اینهاست و در حال کار روی این موضوع هستم.

در نهایت دوست دارم روی این موضوع تأکید کنم که این صنعت کوچک است و تقریباً همه یکدیگر را می‌شناسند. من از مدیران ارشد این خواهش را دارم که فرصت بیشتری به خانم‌ها بدهند و بگذارند آنها هم دیده شوند. نه برای اینکه این کار به سود خانم‌هاست، بلکه برای انجام کار مفید در آن سازمان. معتقدم باید بیشتر از گذشته به خانم‌ها اعتماد شود.