کارنگ، رسانه اقتصاد نوآوری ایران
رسانه اقتصاد نوآوری ایران

باید به تفاوت‌های نسل زد بیشتر از اشتراکاتشان توجه کرد

گزارشی از دورهمی آنلاین مدیران منابع انسانی که توسط کارخانه نوآوری رسانه راه‌کار به مناسبت روز جهانی متخصصان منابع انسانی برگزار شد

دورهمی آنلاین به مناسبت روز جهانی متخصان منابع انسانی با عنوان «منابع انسانی و برند کارفرمایی» پنج‌شنبه ۵ مهر به همت کارخانه نوآوری رسانه راه‌کار در پلتفرم کلاب‌هاوس برگزار شد.

در این رویداد متخصصان و کارشناسان منابع انسانی و برند کارفرمایی از سازمان‌های مختلف حضور داشتند. کارشناسان در این برنامه به مفهوم برند کارفرمایی و لزوم وجود این مفهوم در سازمان‌ها پرداختند. همچنین یکی از مباحث محوری مطرح‌شده در این نشست، نیروی کار نسل زد و نحوه برخورد در محیط کار با این نسل پیشرو بود.

رویداد برند کارفرمایی بیستم آذرماه با حضور کارشناسان و مدیران منابع انسانی به همت کارخانه نوآوری رسانه راه‌کار برگزار خواهد شد. در ادامه مشروح سخنان متخصصان حاضر در این رویداد را می‌خوانید.


دور هم جمع کردن متخصصان منابع انسانی یک نیاز جدی است


رضا جمیلی، مدیر توسعه کسب‌وکار کارخانه نوآوری رسانه راه‌کار در ابتدای پیش‌رویداد، درباره برگزاری این دورهمی آنلاین گفت: «این‌دست رویدادها را در دوره کرونا بسیار برگزار می‌کردیم، اما در سال‌های اخیر بیشتر رویدادهای راه‌کار حضوری شده است. دوستانی که ما را از طریق منابع انسانی دنبال می‌کنند ما را با برند کارفرمایی می‌شناسند. برند کارفرمایی لاین تخصصی راه‌کار در حوزه منابع انسانی است. تقریباً بیش از یک سال است که ما به شکل تخصصی در حوزه برند کارفرمایی در قالب رویداد و استودیو متمرکز شده‌ایم. پیش از این برند کارفرمایی برای راه‌کار از سال ۱۴۰۱ و با شروع هفته‌نامه کارنگ اتفاق افتاد. در هفته‌نامه کارنگ صفحات ویژه و تخصصی با عنوان برند کارفرمایی منتشر می‌شد. سه سال پیش در کارنگ ایده ما این بود که اکوسیستم‌های مختلف کسب‌وکاری ازجمله کسب‌وکارهایی که در اکوسیستم نوآوری هستند یک موضوع بسیار مهم به نام برند کارفرمایی و منابع انسانی دارند که باید به آن توجه کنند. البته در آن روزها اوضاع مهاجرت نیروی انسانی مانند امروز نبود، اما پیش‌بینی می‌کردیم که این موضوع باید جزو اولویت‌های اکوسیستم استارتاپی و آنلاین کشور باشد.»

او در ادامه توضیح داد: «کارنگ بیش از صد شماره روی این موضوع تمرکز کرد و هر هفته مطلبی در این‌باره منتشر می‌کرد. سال گذشته در اردیبهشت‌ماه به این نتیجه رسیدیم که باید در این حوزه برگزاری رویداد را هم داشته باشیم. دور هم جمع کردن متخصصان منابع انسانی نیازی جدی است زیرا بخش مهمی از اکوسیستم نوآوری را نیروی انسانی تشکیل می‌دهند، اما رویدادهای کمی برای سرمایه انسانی برگزار می‌شود. شاید برای خود کسب‌وکارها در حوزه مارکتینگ و مالی رویداد برگزار شود اما کمتر به حوزه منابع انسانی توجه می‌شود. رویداد برند کارفرمایی شهریور سال گذشته با حضور حدود ششصد نفر از ذی‌نفعان حوزه برند کارفرمایی برگزار شد. در رویداد سال گذشته ۲۵۰ مدیر و کارشناس منابع انسانی حضور داشتند و مابقی نیز مدیران عامل و مدیران ارشد شرکت‌های بزرگ بودند. محتوای این رویداد نیز پایه شکل‌گیری سایت برند کارفرمایی شد.»

جمیلی ادامه داد: «رویداد برند کارفرمایی از معدود رویدادهای مجموعه راه‌کار بود که تصمیم گرفتیم تولید محتوا درباره موضوع آن را متوقف نکنیم و با همین تفکر استودیو برند کارفرمایی متولد شد و همکاران من ازجمله غزل یگانگی با متخصصان حوزه منابع انسانی و حوزه ارتباطات و برند کارفرمایی گفت‌وگوهایی را به شکل تصویری تهیه کردند. در بیستم آذرماه رویداد دوم برند کارفرمایی برگزار می‌شود و سعی می‌کنیم حدود هشتصد نفر از کارشناسان و مدیران ارشد برند کارفرمایی را در این رویداد گرد هم آوریم.»


اهمیت موضوع منابع انسانی برای راه‌کار


رضا قربانی، مدیرعامل کارخانه نوآوری رسانه راه‌کار در ادامه این نشست توضیح داد که رسانه‌های راه‌کار از ابتدای حضور خود به موضوع برند کارفرمایی و منابع انسانی توجه ویژه داشته‌اند. قربانی در این راستا توضیح داد: «در مجموعه راه‌کار از اردیبهشت سال ۱۳۹۰ روی فناوری و نوآوری تمرکز کرده‌ایم، زیرا افرادی هستیم که به فناوری علاقه داریم و می‌خواهیم از ابزارهای فناورانه در کسب‌وکارها استفاده کنیم و به نوعی به ترویج آن بپردازیم. در ابتدای دهه ۱۳۹۰ روی گوشی‌های همراه تمرکز کردیم و کم‌کم به فناوری‌های دیگر مثل بلاکچین و رمزارزها و هوش مصنوعی پرداختیم. یکی از مباحثی که همواره در طول این سال‌ها به آن پرداخته‌ایم، بحث منابع انسانی بوده است. تک‌تک ما تجربه‌هایی در حوزه منابع انسانی داشته‌ایم و به‌واسطه کار مدیریتی که داریم با این حوزه همراه بوده‌ایم. اما موضوعی که در راه‌کار برایمان جالب بود موضوع منابع انسانی و روندها و حاشیه‌های آن بوده و به همین دلیل پیش از برگزاری رویداد برند کارفرمایی، صفحه برند کارفرمایی را در هفته‌نامه کارنگ طراحی کردیم.»

او در ادامه توضیح داد: «در راه‌کار چهار رسانه وجود دارد؛ تمرکز «راه پرداخت» بر بانکداری، پرداخت الکترونیکی، فناوری‌های مالی و فین‌تک است. «عصر تراکنش» در حوزه مدیران صنعت مالی کار می‌کند، «کارنگ» در حوزه اقتصاد نوآوری و «رمزارز» در حوزه دارایی‌های دیجیتال فعالیت می‌کند. اما نکته قابل توجه این است که همیشه یک خط اصلی در رسانه‌های راه‌کار وجود داشته و آن هم اهمیت منابع انسانی بوده است.»

قربانی عنوان کرد: «جزو معدود مجلاتی هستیم که همیشه یک چهره و یک فرد را برای عکس جلد انتخاب می‌کنیم. از زمانی که در دو سه سال اخیر بحث رویدادها را به‌طور جدی در راه‌کار دنبال کردیم، منابع انسانی برای ما بیش از پیش اهمیت پیدا کرد. به نظر خودم ما در شهریورماه سال گذشته به شکل تصادفی به سمت رویداد برند کارفرمایی رفتیم، اما این اتفاق ناشی از یک دغدغه بود. در حدود دوازده سالی که با کسب‌وکارها در ارتباط بودیم به این موضوع رسیدیم که یک چالش جدی وجود دارد و آن هم مربوط به برند کارفرمایی است. برند کارفرمایی همیشه در جهان یک موضوع مهم بوده است. در مقایسه با آلمان و شرکت‌های پرافتخارش، ما در ایران همیشه با این موضوع روبه‌رو بوده‌ایم که منابع انسانی به شرکتی که در آن کار می‌کند افتخار نمی‌کرده است.»

قربانی در ادامه درباره رویدادهای کارخانه نوآوری رسانه راه‌کار و چرایی برگزاری این رویدادها توضیح داد و گفت: «شماره ۱۵۰ کارنگ در بحث لجستیک فعالیت خاصی را در پیش گرفته است. همچنین در حال برگزاری دومین رویداد «پرشین تک سامیت» در دبی هستیم و قصد داریم برای دومین‌بار فارسی‌زبانان را در حاشیه رویداد «جیتکس» گرد هم آوریم؛ ضمن این‌که پوشش کاملی از خود رویداد جیتکس خواهیم داشت. در آبان‌ماه نیز رویداد «زیرساخت دیجیتال» را خواهیم داشت و در آذرماه رویداد برند کارفرمایی و در نهایت در دی‌ماه رویداد «۹ ژانویه» و در اسفندماه «جایزه عصر تراکنش» را خواهیم داشت. طیف موضوعات ما در برگزاری رویدادها به‌شدت واگراست و اگر کسی از بیرون نگاه کند به نظر خواهد رسید که ما در راه‌کار از تمرکز دور شده‌ایم. اما اتفاقاً راه‌کار در سال‌های اخیر محوری ثابت در همه فعالیت‌هایش دنبال می‌کند که همان منابع انسانی است. برای مثال وب‌سایت راه پرداخت بر آگهی‌های جذب کسب‌وکارها تمرکز ویژه‌ای دارد. محور اصلی ما برخلاف تصور بسیاری، فین‌تک یا اقتصاد نوآوری نیست، بلکه منابع انسانی است.»


 جای رویداد تخصصی برند کارفرمایی در اکوسیستم خالی بود


مریم یاوری، مدیر ارشد منابع انسانی «خانومی» در ادامه این نشست به اهمیت برگزاری رویداد در حوزه منابع انسانی پرداخت و گفت: «ابتدا می‌خواهم بابت برگزاری این رویداد تشکر کنم زیرا در حوزه منابع انسانی جای چنین رویدادهایی همیشه خالی بوده است. همان‌طور که اشاره شد فعالان مارکتینگ برای خود رویداد دارند و رویدادهای بسیاری برگزار می‌کنند. اما در سال‌های گذشته بیشتر شاهد رویدادهای حوزه منابع انسانی هستیم. هر صنفی چالش‌های مشترکی دارد که می‌توانیم با استفاده از تجربه‌های یکدیگر آنها را حل کنیم. در حوزه برند کارفرمایی در چند سال گذشته فقط به تولید محتوای تصویری از محیط کار بسنده می‌شد، اما بعد از مدتی این موضوع دیگر کارکرد نداشت. تجربه من از برند کارفرمایی یک شرکت از مسیر تجربه می‌گذرد و تا زمانی که تجربه متفاوتی برای مشتریان بیرونی و داخلی که همکاران ما هستند ایجاد نکنیم، این حس که محیط کار محل خوبی است منتقل نخواهد شد.»


 سازمان‌ها باید بپذیرند که کامل نیستند


کوروش عباسی، مدیر ارشد برند توسن نیز درباره تفاوت عملکرد ارتباطات برند کارفرمایی در سازمان‌های بزرگ و کوچک گفت.

او در این‌باره توضیح داد: «شرکت‌های بزرگ ویژگی‌هایی دارند که رویکردشان در بخش ارتباطات را کمی متفاوت می‌کند و پیچیدگی‌هایی در ساختارهایشان دارند که باعث ایجاد چالش‌های بیشتر می‌شود. همچنین لایه‌های ارتباطی پیچیده‌تری دارند و به تغییرات کندتر واکنش نشان می‌دهند. تنوع و گوناگونی افراد و گروه‌های سازمان در ارتباطات انسانی نیز تأثیرگذار است. تمام اینها متغیرهایی هستند که راهبردها و استراتژی‌های ارتباطی را در سازمان‌های بزرگ نسبت به سازمان‌های کوچک متفاوت می‌کنند.»

عباسی در ادامه درباره راهکارهای توسن در این حوزه توضیح داد: «می‌خواهم راه‌کار توسن را به‌عنوان یک سازمان بزرگ مطرح کنم. عمر سازمان‌ها نیز در چگونگی برخورد با برند کارفرمایی تأثیرگذار است. رویکردی که می‌خواهم درباره آن صحبت کنم، بحث کامل نبودن است.»

او ادامه داد: «احتمالاً با رویکرد «وابی‌سابی» که یک رویکرد ژاپنی است آشنایی دارید. این رویکرد روی پذیرش نسل‌ها و ناپایداری‌ها در زندگی تأکید می‌کند و مدتی است که به مباحث مدیریتی نیز راه پیدا کرده و به سازمان‌ها یادآوری می‌کند که عدم کمال نیز بخشی از زیبایی و موفقیت رویکرد سازمان است. رویکرد کامل نبودن، رویکردی است که مخصوصاً سازمان‌های بزرگ که با پیچیدگی‌ها و چالش‌های بیشتری درگیرند، می‌توانند به‌عنوان یک راهبرد از آن استفاده کنند.»

عباسی عنوان کرد: «این‌که سازمان نقصش را بپذیرد و به‌عنوان طبیعت خود در نظر بگیرد و آن را بخشی از مسیر رشدش بداند به او این اجازه را می‌دهد که در برنامه‌ریزی‌های مربوط به بخش منابع انسانی و ارتباطات گروه‌های برند و ارتباطات، کمی عمل‌گرایانه‌تر و ‌دور از رویکردهای غیرواقعی پیش برود. اگر همکاران در یک سازمان بدانند که سازمان کامل نبودن را می‌پذیرد و برای کامل‌ شدن تلاش می‌کند بهتر عمل خواهند کرد. البته که همراه ‌کردن بدنه سازمان با این رویکرد کار آسانی نیست.»

او ضمن بیان این نکته که تیم‌های ارتباطات برند و منابع انسانی روی بحث‌های فرهنگی سازمان باید کار جدی انجام دهند تا این رویکرد در سازمان پذیرفته شود، اظهار کرد: «اکنون با توجه به تجربه ممکن است برخی از همکاران آنقدر کمال‌گرا باشند که این رویکرد را کامل نپذیرند و این موضوع یک تعارض را با سازمانی که سعی می‌کند این رویکرد را در پیش بگیرد ایجاد می‌کند. اما حتی با در نظر گرفتن چنین تعارض‌هایی، اگر خود سازمان رویکرد کامل نبودن را بپذیرد و نوع نگاهش را در ایجاد گفت‌وگوهای سازمانی براساس این رویکرد عوض کند، قطعاً این رویکرد برایش مؤثر و مفید خواهد بود.»


منابع انسانی؛ قلب برند کارفرمایی


در ادامه سپیده عابدینی، مدیرکل ارتباطات بازار مجموعه «مبین‌نت»، برند کارفرمایی را متأثر از دو حوزه منابع انسانی و نمود بیرونی سازمان دانست و در این راستا اظهار کرد: «برندینگ و برند کارفرمایی مفاهیمی نوین در ادبیات کاری ما بوده و نیاز دارند که بیشتر به آ‌نها بپردازند تا به بلوغ برسند. در بحث برند کارفرمایی با توجه به تازه بودن این مفهوم در کشور ما و در دنیا، بحث مهم این است که این مفهوم را این‌طور بشناسیم که از دو جهت تأثیرپذیر است. یکی منابع انسانی که در واقع قلب برند کارفرمایی است و دیگری نمود بیرونی سازمان.»

او در ادامه ضمن یادآوری این موضوع که برند کارفرمایی یک موضوع بین‌رشته‌ای است، عنوان کرد‌: «برای پیاده‌سازی در سازمان‌ها نیز باید به بین‌واحدی بودن این مفهوم برای اجرایی ‌کردن آن توجه کنیم و به این موضوع دقت کنیم که فقط واحد منابع انسانی مسئول اجرایی‌ کردن مفهوم برند کارفرمایی نیست و برند کارفرمایی باید در همکاری با واحد ارتباطات و برندینگ بسته به ساختار سازمان تعریف شود. یک نکته در تمام برندهای شاخص و مطرح وجود دارد که در راهبرد کلان برند کارفرمایی خود، تمرکز روی کارمند است.»

عابدینی در ادامه اظهار کرد: «در واقع سازمان‌هایی موفق می‌شوند که کارمندمحور باشند. شرکت‌هایی که کارکنانشان سفیران برند بوده و به عبارتی ستاره‌های نمایش استراتژی برند کارفرمایی‌اند، شرکت‌های موفقی در حوزه برند کارفرمایی می‌شوند. در این راستا باید توجه کرد که نشان ‌دادن یک فضای شاد برای فضای بیرون از سازمان اتفاق درستی نیست. وقتی بحث برندسازی تجاری و برند کارفرمایی مطرح می‌شود راهکار یک چیز است؛ این‌که ما در سازمان خود یک مزیت را شناسایی کرده و در نمود بیرونی از آن استفاده کنیم تا افرادی را که به دنبال آن مزیت هستند جذب کنیم.»

او درباره چالش‌های نسل زد توضیح داد: «اکنون یکی از چالش‌های اصلی، نسل زد است. این نسل ویژگی‌های فرهنگی و انتظارات خاص خود را دارد. اما در بخش منابع انسانی هنوز از ساختارهای مدیریتی سنتی استفاده می‌شود و اگر نسل زد در چنین سازمانی با ساختار سنتی جذب شود، یک شکست برای سازمان در پی خواهد داشت. برای مثال ممکن است ضد برند اتفاق بیفتد زیرا نه نیروی نسل زد از کار کردن در سازمان خوشحال است و نه سازمان توانسته نیروی متناسب با فرهنگ خود را جذب کند؛ به همین دلیل باید هر سازمانی در راهبرد برند کارفرمایی خود نخست چیزی را که می‌خواهد مشخص کند. در سازمان‌های موفق خارجی با این‌که راهبردها در منابع انسانی یکسان است، اما در برند کارفرمایی متفاوت‌اند. برای مثال گوگل تمام تمرکز خود را بر توسعه حرفه‌ای کارکنانش گذاشته و یک محیط کار استثنایی را نشان می‌دهد. در مثالی دیگر می‌توان به آمازون اشاره کرد که خود را مشتری‌محور معرفی می‌کند.»


 رتبه‌های برتر در برند کارفرمایی


سعید سامان، مشاور برند «رمیس» نیز به تأثیر برند کارفرمایی، تجربه کارکنان و انعکاس تجربه کارکنان به خارج از سازمان اشاره کرد و توضیح داد: «برند کارفرمایی در شکل تمام استراتژی‌هایی که در دنیا درباره آن وجود دارد، دارای دو بال است که بدون این دو بال نمی‌تواند پرواز کند. یکی از این بال‌ها تجربه کارکنان است و دیگری انعکاس تجربه کارکنان به بیرون از سازمان. اگر بال دوم را جدی نگیریم اصلاً برند کارفرمایی نخواهیم داشت. سؤال من در این راستا این است که چرا شرکت‌هایی که برند محصول یا برند سازمان بزرگی دارند علاقه بیشتری برای افراد جویای کار ایجاد می‌کنند؟ برای مثال اگر از یک فرد نسل زد بپرسیم که علاقه به کار کردن در کدام شرکت بزرگ را دارد، قطعاً شرکتی را انتخاب می‌کند که شهرت بیشتری دارد. این شهرت و اثربخشی برند در جامعه به معنای این است که او نصف راه برند کارفرمایی را رفته است؛ بنابراین اگر انعکاس بیرونی سازمان را در تأثیرگذاری محصول و برند کارفرمایی در نظر نگیریم، عملکرد درستی نخواهیم داشت .»

او در ادامه درباره اهمیت نمود بیرونی سازمان تأکید کرد: «گزارش برندهای کارفرمایی محبوب را که می‌خوانم، تمام رتبه‌های برتر در حوزه منابع انسانی، مربوط به سازمان‌هایی است که برند کارفرمایی بزرگی دارند. البته این نکته را درک می‌کنم که آنها تبلیغات بهتری می‌توانند انجام دهند، اما نباید نمود بیرونی سازمان را نادیده گرفت زیرا این موضوع در ایجاد یک برند کارفرمایی موفق بسیار مهم و تأثیرگذار است. اما برخی اعتقاد دارند که ایجاد نمود بیرونی مناسب از سازمان تأثیر چندانی ندارد و محصول باید به سطحی از کیفیت برسد که مشتریان محصولش آن را به دیگران معرفی کنند. اما نکته اینجاست که سازمان‌هایی با این رویکرد همگی در نهایت ورشکست شده‌اند؛ حتی اگر محصولات جذاب و باکیفیتی هم تولید کنند.»


نباید استعدادهایی که ویژگی‌های نسل زد را ندارند از دست داد


آرمان عزیزی، مدرس حوزه کار معنادار به اهمیت موضوع تنوع و شمول (Diversity And Inclusion) در برخورد با نسل زد تأکید‌ کرد و در این‌باره توضیح داد: «هنگامی که از برند کارفرمایی صحبت می‌کنیم، مطمئناً مقصودمان جذب افراد جویای کار یا افراد مستعد در بازار کار است. اما من با القابی که به نسل زد در گروه‌های کاری می‌دهند مشکل دارم. یک خطر بسیار بزرگ در حوزه برند کارفرمایی در این راستا وجود دارد و آن یکی کردن همه افراد در قالب یک برچسب است. این امکان باید باشد که همه افراد فارغ از جنسیت یا معلولیت‌هایی که دارند بتوانند در یک سازمان فعالیت کنند و باید روی این موضوع تمرکز بیشتری شود. این موضوع که نسل زد از گیمیفیکیشن و فناوری لذت می‌برد شاید جامعیت داشته باشد، اما اگر این موضوع را به‌صورت کلی در نظر بگیریم، این خطر وجود دارد که افراد بااستعداد نسل زد را که ویژگی‌های نسل زد را ندارند از دست بدهیم.»

عزیزی در این‌باره ‌افزود: «به‌عنوان فردی که در حوزه تجربه کارکنان و برند کارفرمایی کار کردم و دو سال هم مدیر تجربه کارکنان ایرانسل بودم این موضوع را با همه وجود احساس کردم که افراد تأثیرگذاری در سازمان‌ها هستند که نظراتشان شنیده نمی‌شود و رضایت کاری آنها در کثرت‌گرایی موجود گم می‌شود و در نهایت این نیروی کار از دست می‌رود.»

رضا جمیلی در راستای صحبت‌های عزیزی اظهار کرد: «تا حدود بسیار زیادی با شما موافقم. زمانی که در سال ۱۳۹۹ مجله کارنگ را طراحی کردیم خیلی بحث نسل زد مطرح نبود، اما صفحه نسل زد را در کارنگ قرار دادیم؛ با این پیش‌فرض که یک نسل جدید مصرف‌کنندگان اقتصاد دیجیتال در حال شکل‌گیری‌اند و باید از نیازها و جهان‌بینی این نسل درک درستی شکل گیرد. اما همان‌طور که در رویداد برند کارفرمایی سال گذشته هم اشاره شد برخی به این موضوع قائل نیستند که باید برای نسل زد در حوزه برند کارفرمایی و منابع انسانی استثنا قائل شد زیرا چنین موضوعی در نهایت حتی به ضرر نسل زد خواهد بود. می‌خواهم بدانم نظر شما درباره مجزا کردن نسل زد چیست؟ در حالی که مشاهده می‌کنیم شرکت‌های موفق در برند کارفرمایی، در لایه تولید محصول و خدمت، برای شناسایی نیازهای نسل زد استراتژی مدون دارند و نشان می‌دهند که اکنون بازار و اقتصاد متعلق به این نسل است. با توجه به نکته اخیر چرا نباید برای منابع انسانی این نسل دیدگاهی جداگانه در نظر گرفت؟»

آرمان عزیزی در پاسخ به سؤال جمیلی گفت: «البته من دیدگاه صفر و یکی در این‌باره ندارم و معتقد نیستم که اصلاً نباید به اشتراکات نسل زد توجه کرد. قطعاً اشتراکات زیادی در این نسل وجود دارد. مقاله‌ای در سال ۲۰۲۲ در یکی از مجلات دانشگاهی انگلستان منتشر شد و در این مقاله به این موضوع پرداخته بودند که تکثر اطلاعات نسل به نسل بیشتر می‌شود. به عبارتی داده‌های پرت بیشتری وجود دارد و پیدا کردن اشتراکات سخت‌تر می‌شود. اما قطعاً نقاط اشتراکی وجود دارد که نمی‌توان آنها را نادیده گرفت و باید به آنها توجه کرد. زیرا در نظر گرفتن اشتراکات حدود ۶۰ درصد از یک نسل را هدف قرار می‌دهد، اما از سوی دیگر ۴۰ درصد از آن نسل نیازهای متفاوتی در محیط کار دارند که به آن توجه نمی‌شود. سرویس‌های متنوع و توجه به تنوع و شمول کمک می‌کند به نیاز افراد بیشتری در محیط کار توجه شود.»


 اصالت در برند کارفرمایی اهمیت ویژه دارد


یاسر رضایی، قائم‌مقام مدیرعامل «تکنوتجارت»، به مفهوم اصالت برند کارفرمایی اشاره کرد و درباره اهمیت یکی بودن شعار سازمان با فرهنگ واقعی سازمان گفت: «اصالت داشتن برند کارفرمایی بسیار مهم است. زیرا اگر بخواهیم کار بازاریابی انجام دهیم، می‌توانیم با ابزارهای مختلفی این کار را بکنیم، اما باید کار را به نحوی انجام دهیم که او بار دوم هم برای خدمات و محصول مراجعه کند. این تجربه کاربری است که نشان می‌‌دهد مشتری برمی‌گردد یا نه. اما درباره کارکنان این مسئله کاملاً متفاوت است. زیرا فرد تمام زندگی خود را برای آن کار می‌گذارد و اینجا ما با انسان‌ها سروکار داریم. اکنون در بسیاری از سازمان‌ها ابتدایی‌ترین مسائل دیده نشده است. هنگامی که اصالت در کارها نباشد، سازمان‌ها به اقداماتی دست می‌زنند که فقط شعار است و زمانی که نیرو جذب می‌شود با وضعیتی غیر از چیزی که توصیف شده روبه‌رو می‌شود و در نهایت ضد برند اتفاق می‌افتد. درباره نسل زد باید ببینیم مارکت‌سگمنت ما چیست؟ مثلاً سازمانی که در حوزه بازی کار می‌کند باید توجه داشته باشد که افراد از یک نسل علاقه‌مندی باشد. برای مثال وقتی می‌خواهیم روی نوستالژی کار کنیم باید این را بدانیم که نوستالژی برای دهه هشتاد و شصت متفاوت است.»


 به تبیین فلسفه برند کارفرمایی بپردازیم


زهره برزگر، مشاور منابع انسانی، تبیین فلسفه و چرایی وجود برند کارفرمایی را بسیار مهم دانست و در این‌باره بیان کرد: «درباره برند کارفرمایی مانند هر موضوع جدید دیگری که وارد کشور می‌شود، نظرات و بحث‌های متفاوتی وجود دارد. اما متأسفانه در برخی موارد این موضوع از هویت خود دور شده است. می‌خواهم از این نقطه‌نظر به برند کارفرمایی نگاه کنم که باید فلسفه برند کارفرمایی را تبیین کرد؛ به جای این‌که به این بپردازیم که اولین کار در این‌باره چیست یا چه واحدی متولی برند کارفرمایی است. باید به برند کارفرمایی نگاه بنیادی‌تری داشت و به این سؤال پاسخ داد که اصلاً چرا این مفهوم به وجود آمده و قرار است چه ارزش‌افزوده‌ای برای سازمان ایجاد کند.»


 متولی برند کارفرمایی یک واحد خاص نیست


مصطفی مزینانی، مسئول برند کارفرمایی و مدیریت تجربه کارکنان بانک سامان نیز در ادامه این دورهمی آنلاین به این نکته اشاره کرد که متولی برند کارفرمایی فقط یک واحد خاص در سازمان نیست.

او افزود: «برند کارفرمایی کار یک واحد خاص نیست و متولی آن کل سازمان است. اگر به برند کارفرمایی نگاه یکپارچه نداشته باشیم در این راستا راه را کاملاً اشتباه طی کرده‌ایم. معمولاً سازمان‌ها در برند کارفرمایی به سطح بلوغ سازمان توجه نمی‌کنند. پیش از این که وارد مقوله برند کارفرمایی شویم باید ببینیم سازمان به چه سطحی از بلوغ رسیده است. مدلی وجود دارد که در آن سازمان‌ها سطح‌بندی می‌شوند. با سلسله‌مراتبی که در سطوح پایین‌تر هست نمی‌توان به سمت تجربه کارکنان تکیه کرد. اگر بخواهیم تجربه کارکنان و برند کارفرمایی را توسعه دهیم، برند کارفرمایی دو بعد درونی و بیرونی دارد. بعد بیرونی‌اش به مقوله فرهنگ سازمانی می‌پردازد. باید به بعد درونی و بیرونی برند کارفرمایی هم‌زمان با یکدیگر توجه شود.

لینک کوتاه: https://karangweekly.ir/wa84
نظر شما درباره موضوع

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.