در گفت‌وگو با رضا زرنوخی، مدیرعامل صندوق مالی توسعه تکنولوژی بررسی شد / چالش جدی کمبود مدیر و کارآفرین در اکوسیستم

نقش حیاتی بنیان‌گذاران و مدیران عالی در ایجاد، رشد و راهبری اکوسیستم نوآوری، موضوعی نیست که بر کسی پوشیده باشد. در کنار مهاجرت نیروهای متخصص که در دهه‌های اخیر به امری عادی بدل شده و حوزه منابع انسانی را در داخل با چالش‌هایی جدی مواجه کرده، در سال‌های اخیر شاهد مهاجرت برخی کارآفرینان و مدیران حوزه‌های گوناگون به کشورهای دیگر بوده‌ایم. «رضا زرنوخی»، مدیرعامل صندوق مالی توسعه تکنولوژی با اشاره به خلئی که در لایه مدیریتی اکوسیستم نوآوری احساس می‌شود، باور دارد که شرایط باعث کاهش علاقه افراد به کارآفرینی شده و این مسئله یک چالش جدی برای راهبری‌ این حوزه است.

او همچنین اعتقاد دارد راهکارهایی مانند پرداخت دلاری به نیروهای کار، با توجه به اینکه شرکت‌های اندکی توان انجام آن را دارند و همچنین باعث بروز مشکلاتی در سیستم حسابداری سازمان‌ها خواهد شد، نمی‌تواند راهکار تأثیرگذاری برای حفظ نیروها و کاهش آمار مهاجرت باشد.

مسئله کمبود نیروی ماهر در اکوسیستم نوآوری چقدر جدی است و شرکت‌ها در این زمینه چه اقداماتی می‌توانند انجام دهند؟

ما در زمینه نیروی انسانی در چند لایه اکوسیستم مشکل داریم که بخشی از آن نیروی متخصص و فنی است. افراد در این بخش درگیر مسائل کیفی مانند اینترنت و همچنین مسائلی مربوط به هزینه‌‌ها، کیفیت زندگی و فرصت‌هایی هستند که مهاجرت در اختیار آنها قرار می‌دهد. در این لایه ما چالش‌های بسیاری داریم و اکثر شرکت‌ها با از دست دادن نیروی متخصص مواجه هستند. ممکن است برخی نیروها حتی اگر مهاجرت نکنند با انگیزه کسب‌ درآمد بیشتر و باثبات‌تر به سازمان‌های دیگر بروند.

لایه مهم‌تری در اکوسیستم که در آن با کمبود مواجه هستیم، لایه مدیران عالی و تیم‌های بنیان‌گذار هستند که قرار است استراتژی تعیین کنند، انگیزه دهند و راهبری یک کسب‌وکار را بر عهده بگیرند. دلیل کمبود در این بخش بیشتر این است که به ‌خاطر شرایط اقتصادی و اجتماعی، امید به اینکه آیا این کسب‌وکارها فرصت رشد دارند، کاهش یافته است. افراد به این فکر می‌کنند که در این شرایط چگونه یک کسب‌وکار راه بیندازیم و سپس چندده یا چندصد نفر را درگیر آن کنیم. به نظر می‌رسد در این لایه هم خلئی به وجود آمده و تعداد کسانی که به کارآفرینی علاقه‌مند هستند، محدود شده و این مسئله برای راهبری‌ اکوسیستم یک چالش جدی است.

در یک سازمان چه کسانی برای ساخت یک برند کارفرمایی موفق، مسئولیت بیشتری بر عهده دارند؟

بیشتر مسئولیت‌ها در سازمان بر عهده مدیر ارشد سازمان و مدیران عالی است تا بتوانند انگیزه و هدف بزرگی را که تعریف کرده‌اند، در سازمان جاری و ساری کنند. این افراد باید بتوانند تیم را پرانرژی نگه دارند و برای رسیدن به هدف بزرگی که ناشی از ارائه خدمت یا فروش محصولی به جامعه است، در سازمان انگیزه ایجاد کنند.

در این زمینه بیشترین بار روی بنیان‌گذار، تیم اصلی و مدیران ارشد است که بتوانند در طول زمان راهبری شرکت،‌ این مباحث را در سلسله‌مراتب، استراتژی‌ها، برنامه‌ها و سیاست‌های کاری شرکت و در گفت‌وگوهایی که با همه لایه‌های سازمان دارند، در نظر بگیرند. نیروهای کار یک مجموعه باید بدانند هدف اصلی سازمان و کسب‌وکار چیست و این مهم‌ترین انگیزه‌ای است که به نیروی انسانی داده می‌شود تا بتواند با آن سازمان همدلی و همراهی داشته باشد و خلاقیت و تخصص خود را در اختیار مجموعه قرار دهد.

در یک رقابت سالم کسب‌وکاری، چه مشوق‌ها و امتیازهایی برای جذب نیروهای مستعد و ماهر، تأثیرگذاری بیشتری خواهد داشت؟

مسئله مشوق‌های کاری در همه سازمان‌ها وجود دارد و بسیاری از تیم‌های منابع انسانی روی این مسئله کار می‌کنند و ترکیبی از مشوق‌های مالی و معنوی را برای این بخش در نظر می‌گیرند. اما آنچه یک سازمان را متمایز می‌کند، احساس اثرگذاری و ارزشمند بودن فعالیت نیروی انسانی است. مهم است که سازمان بتواند انگیزه نیروهایش را حفظ کند؛ اینکه نیروها دیده شوند و در شرایط خوب و بد سازمان چگونه به آنها توجه می‌شود ازجمله مواردی هستند که در کنار مسائل مالی اثربخش هستند.

مدتی پس از اشتغال یک نیروی کار در مجموعه‌ای، اهمیت مسائل مادی کاهش می‌یابد و آن نیرو می‌خواهد بداند که در حال تلاش برای چه هدف و فضایی است و کاری که انجام می‌دهد چه اثری برای اجتماع خواهد داشت. اینکه یک نیرو درباره کاری که انجام می‌دهد آماده و توجیه شده باشد و همچنین حرف‌هایش شنیده و تلاش‌هایش دیده شود، می‌تواند انگیزه و مشوق بسیار مهمی برای او باشد.

مهم‌ترین خطاهایی که شرکت‌ها در حوزه منابع انسانی و برند کارفرمایی مرتکب می‌شوند، چیست؟

یکی از اشتباهاتی که سازمان‌ها در حوزه منابع انسانی انجام می‌دهند، در فرایند جذب اتفاق می‌افتد. اگر جذب بدی اتفاق بیفتد، بعداً نمی‌توان کاری برای آن انجام داد؛ بنابراین تعریف درست کار، فعالیت‌ها و تخصص مورد نیاز و نیز تطبیق و تعریف شرایط شغلی هنگام جذب از اهمیت بالایی برخوردار است. اگر سازمانی بر اساس داشتن منابع یا با هدف بزرگ‌‌کردن سازمان اقدام به جذب نیرو کند، مرتکب یک اشتباه بزرگ شده است.

برای مثال در اکوسیستم رایج است که برخی شرکت‌ها بر اساس منابع مازادی که از سوی سرمایه‌گذار در اختیارشان قرار گرفته، اقدام به جذب نیرو می‌کنند. چنین اشتباهاتی باعث می‌شود افراد در جای خود قرار نگیرند و همچنین سازمان با مازاد منابع انسانی در انجام یک مأموریت مواجه شود که این مسئله باعث کاهش کیفیت کار افراد خواهد شد. مسئله بعدی این است که بازخورد دادن به نیروی انسانی بعد از جذب باید شفاف و دقیق صورت گیرد و مسائل در گفت‌وگوهای هفتگی و… به نیروها انتقال یابد.

اگر این شرایط به‌خوبی طراحی و فرایند مناسبی برای جذب، ارائه بازخورد، شرح کار و آموزش مناسب در نظر گرفته شود، خطاهای شرکت‌ها در حوزه منابع انسانی به حداقل می‌رسد. چالش بعدی که شرکت‌ها در مواجهه با نیروی انسانی دارند و به خطا منجر می‌شود، بحث نوسانات کسب‌وکار است که به ‌خاطر مسائل مالی و کمبود سرمایه به وجود می‌آید. این نوسانات گاهی موجب نیاز به جابه‌جایی، تغییر ساختار سازمان و تعدیل نیروی شدید می‌شود.

در این شرایط اگر در خصوص مسائلی که برای نیروها در زمینه جابه‌جایی و امنیت شغلی پیش می‌آید، برنامه‌ای در نظر گرفته نشود، می‌تواند به برند کارفرمایی سازمان آسیب جدی وارد کند. در چنین شرایطی ممکن است در زندگی شخصی افراد به این دلیل که شرایط پیش‌آمده را پیش‌بینی نکرده‌اند، مسائلی مانند کمبود شدید هزینه‌های زندگی جاری پیش بیاید.

سازمان‌هایی که درگیر این مسائل می‌شوند، می‌توانند هم‌زمان با اینکه تعدیل را انجام می‌دهند، احساس خوبی در افراد ایجاد کنند. باید این مسائل به نیروی کار منتقل شود که با وجود تلاش زیادی که کردیم تا کسب‌وکار حفظ شود، در حال حاضر فرصت شغلی مناسبی نداریم؛ سازمان‌ها باید طی این جابه‌جایی از افراد حمایت مالی مناسبی داشته باشند و از این طریق این احساس را ایجاد کنند که در قبال فردی که زمانی او را جذب کرده، اما امکان ادامه همکاری ندارند، مسئولیت‌پذیر هستند و شرایطی را فراهم می‌کنند که این تغییر با کمترین اضطراب و هزینه اتفاق بیفتد.

آیا پرداخت حقوق دلاری در شرکت‌های ایرانی شدنی است و می‌تواند تأثیری در کاهش مهاجرت‌ها داشته باشد؟

وقتی درگیر بحران اقتصادی و رکود می‌شویم، قاعدتاً همه سطوح منابع انسانی با چالش مدیریت هزینه در زندگی‌شان مواجه شده و سبد خریدشان نسبت به دوران قبل بحرانی می‌شود. افراد در این شرایط نمی‌توانند بسیاری از خریدهای قبلی خود را داشته باشند و مجبورند در اولویت‌های زندگی خود تغییر ایجاد کنند. اما آیا پرداخت دلاری باعث برطرف‌شدن این چالش می‌شود و آیا یک سازمان توان پرداخت دلاری را خواهد داشت؟ بسیاری از شرکت‌ها توان پرداخت دلاری ندارند، زیرا به‌ هر حال این شکل از پرداخت اثر ارزی بالاتری دارد. شاید تعداد معدودی از شرکت‌ها چنین توانی داشته باشند که البته این قضیه تأثیر زیادی روی نیازی که در حوزه منابع انسانی وجود دارد، نخواهد گذاشت.

درباره تأثیر پرداخت دلاری در کاهش مهاجرت‌ها نیز باید به این نکته توجه داشت که تنها بخشی از دلایل افراد برای مهاجرت، مسائل مالی است و در این میان دلایل غیرمالی نیز تأثیرگذارند که می‌توان به کیفیت و شرایط زندگی بهتر و سبک زندگی مورد نظر افراد اشاره کرد. همچنین مهاجرت این فرصت را برای افراد ایجاد می‌کند که در موقعیت‌های شغلی‌ای قرار بگیرند که در آن از ظرفیت‌های تخصصی‌شان استفاده بهتری ‌شود.

پارامتر پرداخت دلاری، ممکن است مانند یک مُسکن عمل کند، اما کسی که تصمیم به مهاجرت گرفته، با این پارامتر ماندگار نخواهد شد و برای مهاجرت اقدام خواهد کرد. ضمن اینکه شرکت‌ها برای پرداخت دلاری، این چالش را هم دارند که در سیستم حسابداری خود نمی‌توانند این هزینه را مدیریت و ثبت کنند؛ چنین موضوعی باعث ایجاد عدم شفافیت خواهد شد؛ بنابراین از این منظر هم این اقدام به یک چالش برای شرکت‌ها تبدیل می‌شود که چگونه پرداخت‌های دلاری را با هزینه‌های ریالی تعدیل و در سیستم مالی و حسابداری، آن را شفاف بیان کنند. در بلندمدت و در شرایطی که پول رسمی سیستم مالی ما ریال است، پرداخت دلاری، ساختار مالی شرکت‌ها را با چالش مواجه می‌کند و روش پایداری نیست.