بر اساس داده‌های جدید ماه می از اداره آمار کار ایالات متحده، بهره‌وری نیروی کار کاهش یافته است. بهره‌وری نیروی کار یا نرخ تولید در ساعت در سه‌ماهه اول سال 2023 برای بخش تجارت غیرکشاورزی 7/2 درصد کاهش یافته که شدیدترین کاهش در 75 سال گذشته است.
تجزیه و تحلیل داده‌های «زیپا» نشان می‌دهد 68 درصد نیروی کار آمریکا میزان درگیری کاری کمتری را گزارش می‌کنند. گالوپ درگیری نیروی کار را بر اساس میزان مشارکت کارکنان، مشتاق بودن و تعهد به کارشان تعریف می‌کند. گالوپ در گزارش «وضعیت محیط کار جهانی» اشاره کرده که مشارکت کمتر در حدود 8/7 تریلیون دلار (11 درصد از تولید ناخالص داخلی جهانی) برای اقتصاد جهانی هزینه دارد.
شرکت‌ها می‌توانند برای کمک به رفع مشکل بهره‌وری و در راستای کمک به کارکنان، آموزش یادگیری مهارت‌های جدید را افزایش دهند. ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر می‌تواند تعادل کار و زندگی کارمندان را بهبود بخشد و به استرس و فرسودگی کمتر و بهره‌وری بیشتر بینجامد. محیط کاری مثبت، روحیه کارکنان و خروجی کارمندان را افزایش می‌دهد. کارفرمایان باید مراقب فرسودگی شغلی کارکنان باشند و با ارزیابی حجم کار، ارائه فرصت‌های کوچک برای استراحت و دسترسی به مشاوره در حوزه بهداشت روانی به آنها کمک کنند.
آیا کار از راه دور بر کاهش بهره‌وری اثر دارد؟
کاهش بهره‌وری کارکنان یکی از نگرانی‌های اصلی سیاست‌گذاران و کسب‌و‌کارهاست. ادامه‌یافتن روند کاهشی بهره‌وری می‌تواند به رشد اقتصادی کندتر و تورم بالاتر منجر شود.
طرفداران بازگشت به دفتر بر این باورند که کار از راه دور دارای اشکالات عمده‌ای مانند خطر حواس‌پرتی و انزواست. این گروه احساس می‌کنند که تعاملات درون دفتر به نوآوری و فرهنگ شرکت کمک می‌کند. رهبران تجاری مانند دیوید سولومون، مدیرعامل گلدمن ساکس؛ جیمی دیمون، مدیر اجرایی جی‌پی مورگان و مارک بنیوف، مدیرعامل سلزفورس استدلال کرده‌اند که کارمندان حضوری کارشان را بهتر از همتایان دورکار خود انجام می‌دهند.
سولومون کار از راه دور را نادرست خوانده و گفته است: «من فکر می‌کنم این نوع کار برای کسب‌وکاری مانند ما که فرهنگ کارآموزی خلاقانه و مشارکتی دارد، ایده‌آل نیست. این یک امر عادی جدید نیست. این یک انحراف است که ما در اسرع وقت آن را اصلاح خواهیم کرد.»
دیمون اظهار می‌دارد که جلسات زوم روند تصمیم‌گیری را کند می‌کند، زیرا امکان کمی برای پیگیری فوری وجود دارد.
بنیوف نیز آشکارا در یادداشتی شکایت کرد که کارکنان تازه استخدام‌شده دورکار مولد نیستند. او ابراز تأسف کرد که مدیر بخش اشتراک به‌عنوان یک سرویس، کارمندان جدید را در خانه منزوی و شانس بهره‌مندی از فرهنگ اداری را از آنها سلب کرده است. پیام به این شرح است: «چگونه بهره‌وری کارکنان خود را در سلزفورس افزایش دهیم؟ کارکنان جدید (استخدام‌شده در طول همه‌گیری در سال‌های 2021 و 2022) به صورت ویژه‌ای بهره‌وری بسیار پایین‌تری دارند. آیا این بازتابی از سیاست دفتر ماست؟ آیا بدون فرهنگ اداری، می‌توان دانش جمعی خود را با کارمندان جدید به اشتراک گذاشت؟ آیا مدیران ما به صورت مستقیم با تیم‌های خود درباره بهره‌وری صحبت نمی‌کنند؟ آیا ما زمان کافی برای کارمندان جدیدمان نمی‌گذاریم؟ آیا مدیران وقت و انرژی کافی را روی استخدام کارکنان جدید و دستیابی به بهره‌وری متمرکز می‌کنند؟ آیا فعالیت در سلزفورس به‌عنوان یک کارمند جدید خیلی سخت است؟»
برخلاف نظر این مدیران عامل، مطالعه‌ای توسط دانشگاه استنفورد نشان می‌دهد که در واقع کارمندان دورکار 13 درصد بیشتر از همتایان داخلی خود بهره‌وری دارند. این گزارش می‌گوید کارمندان دورکار مرخصی کمتری برای بیماری می‌گیرند و بیشتر از شغل خود راضی هستند.
چه چیزی تغییر کرده است؟
تلاقی بحران‌های بهداشت عمومی، ژئوپلیتیک و اقتصادی به عدم تعهد و درگیری کارکنان و کاهش بهره‌وری کلی کمک کرده است. کووید19 روال کار را مختل کرد و باعث غیبت گسترده شد. جنگ در اوکراین باعث افزایش قیمت انرژی شده که فشار رو به افزایشی بر هزینه‌ها وارد کرده و کار را برای کسب‌و‌کارها دشوارتر کرده است. اختلالات زنجیره تأمین، دستیابی به مواد و محصولات مورد نیاز را برای مشاغل چالش‌برانگیز کرده است. استعفای بزرگ به کمبود نیروی کار منجر شد و یافتن و حفظ کارکنان واجد شرایط را برای شرکت‌ها دشوارتر کرد.
تورم بالا و افزایش هزینه‌های کالاها و خدمات از عوامل مؤثر در کاهش بهره‌وری نیروی کار است. وقتی هزینه‌های زندگی بالا می‌رود، ممکن است افراد برای تأمین نیازهای اولیه مانند غذا و مسکن دچار مشکل شوند. این می‌تواند به استرس و اضطراب بینجامد و درگیر شدن، تمرکز بر شغل و بهره‌وری کارکنان را کاهش دهد.
اخبار مربوط به اخراج‌های افسارگسیخته نیز می‌تواند باعث کاهش مشارکت و بهره‌وری کارکنان شود و احساس ناامنی و عدم اطمینان را در محل کار ایجاد کند. این امر باعث می‌شود کارمندان احساس اعتمادبه‌نفس و بهره‌وری کمتری در کار خود داشته باشند، زیرا می‌ترسند نفر بعدی که اخراج می‌شود، آنها باشند. کارکنان باقی‌مانده نیز بار وظایف و تکالیف اضافی کارکنانی را که اخراج شده‌اند، بر دوش می‌کشند که همین امر می‌تواند به فرسودگی شغلی منجر شود.
دلایل دیگر مشارکت و بهره‌وری کمتر
اگر افراد به کار خود علاقه‌ای نداشته باشند، کمتر درگیر آن می‌شوند و نسبت به شغل خود بی‌تفاوت‌ترند. عوامل متعددی می‌تواند در این مسئله دخیل باشد از جمله اینکه آن کار خسته‌کننده یا تکراری است یا به اندازه کافی چالش‌برانگیز نیست. اگر کارفرمایان نتوانند انتظارات خود را از کارکنان بیان کرده و به طور مؤثر با آنها ارتباط برقرار کنند، ممکن است به احساس انزوا، بی‌اعتمادی و عدم مالکیت بر کار در میان کارکنان بینجامد. کارمندانی که احساس نمی‌کنند کارشان به رسمیت شناخته شده یا آنها که فعالیت‌هایشان بی‌پاداش مانده، بیشتر احساس بی‌ارزشی می‌کنند و انگیزه کمتری دارند. یک محیط سمی که قلدری، آزار و اذیت یا بی‌احترامی از نشانه‌های آن است، باعث می‌شود کارکنان به دلیل نبود امنیت روانی خود را جدا از کار احساس کنند.
کاری که کارفرمایان می‌توانند انجام دهند
شرکت‌ها می‌توانند برای کمک به کاهش اثرات تورم بالا، اخراج و افزایش هزینه‌های کالاها و خدمات بر بهره‌وری کارکنان تغییرات مثبتی ایجاد کنند. برخی پیشنهادها عبارت‌اند از:
- افزایش دستمزد مطابق با تورم تا کارمندان بتوانند با افزایش هزینه‌های زندگی هماهنگی داشته باشند.
- ارائه برنامه‌های کمک مالی مانند بازپرداخت شهریه یا کمک به مراقبت از کودک تا به کاهش بار مالی کمک کند و تمرکز افراد را روی کارشان آسان‌تر کند.
- ایجاد یک محیط کاری مثبت و حمایتی برای کارکنان که در آن احساس ارزشمندی و قدردانی کنند. این مسئله به افزایش روحیه و بهره‌وری کمک می‌کند.
- ایجاد فرصت‌هایی برای یادگیری مهارت‌های جدید، پذیرش چالش‌های جدید و کار روی پروژه‌هایی که به آنها علاقه دارند تا فرصت‌های رشد برای توسعه حرفه‌ای کارکنان فراهم شود.
- ارائه ترتیبات کاری منعطف که کارمندان را قادر می‌سازد در هزینه‌های حمل‌و‌نقل و مراقبت از کودکان صرفه‌جویی کنند.
- ارائه منابع بهداشت روان و مشاوره برای کمک به مقابله با استرس‌های روزمره زندگی کاری که بسیار تأثیرگذار است.
- شفافیت رؤسا در مورد وضعیت مالی شرکت تا کارکنان احساس کنند در گفت‌و‌گوهای انتقادی در مورد آنچه در کسب‌و‌کار اتفاق می‌افتد، مشارکت دارند.
- تعیین اهداف و انتظارات واضح به کارکنان تا بدانند از آنها چه انتظاری می‌رود.
- نمایش نتیجه تلاش‌های آنها برای کمک به مأموریت و اهداف شرکت که می‌تواند نقش تقویت‌کننده‌ای داشته باشد.
- بهبود ارتباطات داخلی که به ایجاد فرهنگ گفت‌و‌گوی باز و صادقانه منجر می‌شود.
- ارائه منظم بازخورد تا کارمندان احساس کنند شنیده و دیده می‌شوند.
- شناسایی کارمندان برای کاری که به‌خوبی انجام داده‌اند و اعطای پاداش به آنها. می‌توان با به رسمیت شناختن عمومی، اهدای جوایز و ارائه مشوق‌های مالی از کارمندان قدردانی کرد.
لینک کوتاه: https://karangweekly.ir/l12e
